人，往往是個悖論。既擁有自主能動的意識，卻又疆場需要他律動來驅(qū)動。既渴望自由，卻有必須要給予某種約束?？冃Ч芾淼脑紕訖C，大概基于此。

實際上，作為優(yōu)化組織能力的一種必要措施，自人類具有組織形態(tài)以來，就未曾離開過績效管理。我國古代完善的文官考課制度，英國19世紀(jì)下半葉行政改革后的文官考核制度，都是古代績效管理的典范?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理，實際上源于泰勒的科學(xué)管理思想，并且以這一思想為基礎(chǔ)，逐漸發(fā)展出各種各樣門類齊全、概念多樣的績效理論、工具、方法、包括平衡記分卡、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），等等。

毫無疑問，這些理論和方法是有效的，它使20世紀(jì)許多著名的大企業(yè)取得了成功，也創(chuàng)造了許多經(jīng)典的案例。但是，當(dāng)天外伺郎沉痛地宣稱“是績效主義毀了索尼”；當(dāng)約瑪·奧利拉宣布百年諾基亞并入微軟，含著淚說“我們并沒有做錯什么，但不知為什么，我們輸了”的時候，對于績效管理，是應(yīng)該反思一下了。因為僅從賬面上看，這兩家企業(yè)的績效管理都做得很好。

有人歸咎于績效主義，聲稱“要績效精神，不要績效主義”，但是，精神和主義，在操作上真的那么涇渭分明嗎？

實際上，我們應(yīng)該考慮的是，在這個時代，績效管理的基礎(chǔ)變了。

從前的績效管理，是建立在一種可控的、可預(yù)測的、可輕量化的經(jīng)濟秩序上，本質(zhì)上，這是一種工業(yè)時代、工業(yè)經(jīng)濟的思維方式，它的核心是“量化”，因為可以借由量化的指標(biāo)、細化的流程，如KPI，來核定一個人的工作成果。這種情況下，人實際上是被工具化了，是一種“非人化”的管理。

但是，在知識經(jīng)濟以及馬上要到來的“智能經(jīng)濟”時代，“創(chuàng)新”和“創(chuàng)造”成為了核心，既有的隨時都會被打破，未來不可預(yù)期、不再封閉、不能控制，企業(yè)比以往任何時候都要更依賴于個人才能的自由發(fā)揮。這個時候如果依然用舊的績效管理思維，妄圖以一種工具或制度控制、驅(qū)動員工依照自己的規(guī)劃亦步亦趨，不僅束縛了人才的創(chuàng)造力，也封閉了企業(yè)拓展的空間。因為，人只有在能夠充分實現(xiàn)自我的條件下，才會自由創(chuàng)新、創(chuàng)造。

“關(guān)于人的科學(xué)是其他科學(xué)的唯一牢固的基幢，管理科學(xué)也是如此?？冃Ч芾肀仨毞艞墝ξ锏暮唵瘟炕?，重新回到人性的層面來考量。任性微妙而復(fù)雜，但有幾樣是永恒的，人需要獲得尊嚴(yán)、得到聲明、實現(xiàn)價值，需要更多的自由與自主，在這個前提下，KPI是不是隕落已經(jīng)不再重要，重要的是關(guān)注人本身。

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