招聘作為公司HR常規(guī)工作之一，很多時(shí)候在外人看來(lái)招聘工作只是年終收集下一年度招聘需求，審批完成后開(kāi)始發(fā)布信息，篩選簡(jiǎn)歷，邀約面試，面試評(píng)估，錄用，直到人員到崗，招聘人員松口氣，又少了個(gè)招聘任務(wù)。目前公司招聘工作繁重，招聘成效不佳，結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容，從以下幾點(diǎn)評(píng)估招聘有效性：

一、主動(dòng)實(shí)施招聘工作，及時(shí)招聘企業(yè)所需人員

雖然公司會(huì)根據(jù)每年年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃做人員招聘配置，但用人部門(mén)在人員招聘需求上的側(cè)重點(diǎn)不一樣，也會(huì)導(dǎo)致招聘計(jì)劃缺乏有效性。救火性質(zhì)的招聘常常上演……招聘人員必須和用人部門(mén)共同梳理招聘需求，做好需求預(yù)測(cè)。

分析招聘崗位的特征、要求、職責(zé)、內(nèi)容等；分析崗位需要人員具備的基本素質(zhì)、技能等；分析招聘工作的成本：時(shí)間、物力、財(cái)力等。明確公司業(yè)績(jī)要求，人員招聘配置需求，通過(guò)上述招聘內(nèi)容的分析，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟、有策略地完成招聘。

二、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源

特別是針對(duì)創(chuàng)業(yè)型公司，公司品牌影響力不足，應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷投遞量有限。必須要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，提高招聘的針對(duì)性。充分調(diào)動(dòng)起內(nèi)部員工推薦的形式，減少招聘的盲目性。保證足量的信息來(lái)源，才可能從中選拔出最適合公司的優(yōu)秀人才。

三、對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃

1、界定清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，因崗制宜

企業(yè)用人也有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的企業(yè)文化，與之相匹配的人員類(lèi)型也會(huì)不同。與公司企業(yè)文化不匹配的人員，即便有能力，也可能會(huì)水土不服。我們要因崗而異，找出更為有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性的采取不同的招聘方式。中小企業(yè)的面試為了縮短面試流程，提高效率，直接由高管或分管領(lǐng)導(dǎo)面試完，面談感覺(jué)不錯(cuò)就直接錄用，在試用期加以考核，這種方式將所有的風(fēng)險(xiǎn)都轉(zhuǎn)嫁于試用期的觀察與考核。一旦試用期考核不合格，給企業(yè)造成的時(shí)間、物力、人力上的浪費(fèi)絕對(duì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于結(jié)構(gòu)化招聘所付出的成本。

因此針對(duì)基層普通崗位的招聘我們可以采用“短平快”的方式，也就是非結(jié)構(gòu)化招聘；通過(guò)內(nèi)外部推薦來(lái)的求職者，可適當(dāng)減少招聘技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)試用期來(lái)觀察考評(píng)；針對(duì)中高層管理者，一定要采取結(jié)構(gòu)化招聘或半結(jié)構(gòu)化招聘，采用一些成熟的人才招聘技術(shù)，比如人才的面試技術(shù)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。

2、培訓(xùn)面試人員，避免面試過(guò)程中的偏見(jiàn)

沒(méi)有科學(xué)手段的使用，僅靠面試官個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面談考核，很容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)，比如：暈輪效應(yīng)：受到求知者某個(gè)突出特點(diǎn)的吸引，而忽視了對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)：即使求職者前面所表現(xiàn)的很差，但是在最后階段表現(xiàn)很優(yōu)秀，結(jié)果被錯(cuò)誤地錄用了，還有首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等等。只有努力做到減少個(gè)人偏見(jiàn)才能有效提高招聘質(zhì)量。應(yīng)提前針對(duì)面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們了解招聘特別是面試的流程，招聘技術(shù)的使用方法、評(píng)價(jià)方法，以及相關(guān)的注意事項(xiàng)等。

四、招聘人員與用人部門(mén)要高度負(fù)責(zé)

在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì)提出很急迫的用人需求，招聘人員為了滿足用人部門(mén)的要求，用人部門(mén)為了及時(shí)補(bǔ)充人員開(kāi)展工作，往往為完成招聘任務(wù)而招人，致使招聘質(zhì)量不高。我們應(yīng)該既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹(shù)立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。不消極應(yīng)付招聘任務(wù)，陷入“招人→辭退→招人”的惡性循環(huán)中。

五、注意招聘細(xì)節(jié)，體現(xiàn)企業(yè)品牌形象

很多時(shí)候，招聘工作就是體現(xiàn)企業(yè)形象，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳的一種方式。我們不可能對(duì)所有來(lái)應(yīng)聘的人員都加以錄用，而每個(gè)行業(yè)在每個(gè)地區(qū)的人才數(shù)量相對(duì)是穩(wěn)定的，久而久之，如果不注意招聘中的企業(yè)形象，那么對(duì)企業(yè)在美譽(yù)度上造成的損失是非常大的。這些細(xì)節(jié)包括：未錄用人員的辭謝信；招聘渠道和方式的選擇；招聘工作中的法律問(wèn)題等。

提高招聘有效性的方法非常多，需要招聘人員在具體工作過(guò)程中不斷積累，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合公司特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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