招聘作為公司HR常規(guī)工作之一，很多時候在外人看來招聘工作只是年終收集下一年度招聘需求，審批完成后開始發(fā)布信息，篩選簡歷，邀約面試，面試評估，錄用，直到人員到崗，招聘人員松口氣，又少了個招聘任務(wù)。目前公司招聘工作繁重，招聘成效不佳，結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容，從以下幾點評估招聘有效性：

一、主動實施招聘工作，及時招聘企業(yè)所需人員

雖然公司會根據(jù)每年年度運營計劃做人員招聘配置，但用人部門在人員招聘需求上的側(cè)重點不一樣，也會導(dǎo)致招聘計劃缺乏有效性。救火性質(zhì)的招聘常常上演……招聘人員必須和用人部門共同梳理招聘需求，做好需求預(yù)測。

分析招聘崗位的特征、要求、職責(zé)、內(nèi)容等；分析崗位需要人員具備的基本素質(zhì)、技能等；分析招聘工作的成本：時間、物力、財力等。明確公司業(yè)績要求，人員招聘配置需求，通過上述招聘內(nèi)容的分析，有目標(biāo)、有計劃、有步驟、有策略地完成招聘。

二、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源

特別是針對創(chuàng)業(yè)型公司，公司品牌影響力不足，應(yīng)聘者簡歷投遞量有限。必須要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、招聘崗位特點、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，提高招聘的針對性。充分調(diào)動起內(nèi)部員工推薦的形式，減少招聘的盲目性。保證足量的信息來源，才可能從中選拔出最適合公司的優(yōu)秀人才。

三、對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃

1、界定清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，因崗制宜

企業(yè)用人也有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的企業(yè)文化，與之相匹配的人員類型也會不同。與公司企業(yè)文化不匹配的人員，即便有能力，也可能會水土不服。我們要因崗而異，找出更為有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，針對性的采取不同的招聘方式。中小企業(yè)的面試為了縮短面試流程，提高效率，直接由高管或分管領(lǐng)導(dǎo)面試完，面談感覺不錯就直接錄用，在試用期加以考核，這種方式將所有的風(fēng)險都轉(zhuǎn)嫁于試用期的觀察與考核。一旦試用期考核不合格，給企業(yè)造成的時間、物力、人力上的浪費絕對要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于結(jié)構(gòu)化招聘所付出的成本。

因此針對基層普通崗位的招聘我們可以采用“短平快”的方式，也就是非結(jié)構(gòu)化招聘；通過內(nèi)外部推薦來的求職者，可適當(dāng)減少招聘技術(shù)的應(yīng)用，通過試用期來觀察考評；針對中高層管理者，一定要采取結(jié)構(gòu)化招聘或半結(jié)構(gòu)化招聘，采用一些成熟的人才招聘技術(shù)，比如人才的面試技術(shù)、素質(zhì)測評等等。

2、培訓(xùn)面試人員，避免面試過程中的偏見

沒有科學(xué)手段的使用，僅靠面試官個人經(jīng)驗進(jìn)行面談考核，很容易產(chǎn)生個人偏見，比如：暈輪效應(yīng)：受到求知者某個突出特點的吸引，而忽視了對其他方面的評價；近期效應(yīng)：即使求職者前面所表現(xiàn)的很差，但是在最后階段表現(xiàn)很優(yōu)秀，結(jié)果被錯誤地錄用了，還有首因效應(yīng)、對比效應(yīng)等等。只有努力做到減少個人偏見才能有效提高招聘質(zhì)量。應(yīng)提前針對面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們了解招聘特別是面試的流程，招聘技術(shù)的使用方法、評價方法，以及相關(guān)的注意事項等。

四、招聘人員與用人部門要高度負(fù)責(zé)

在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，招聘人員為了滿足用人部門的要求，用人部門為了及時補充人員開展工作，往往為完成招聘任務(wù)而招人，致使招聘質(zhì)量不高。我們應(yīng)該既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。不消極應(yīng)付招聘任務(wù)，陷入“招人→辭退→招人”的惡性循環(huán)中。

五、注意招聘細(xì)節(jié)，體現(xiàn)企業(yè)品牌形象

很多時候，招聘工作就是體現(xiàn)企業(yè)形象，對企業(yè)進(jìn)行宣傳的一種方式。我們不可能對所有來應(yīng)聘的人員都加以錄用，而每個行業(yè)在每個地區(qū)的人才數(shù)量相對是穩(wěn)定的，久而久之，如果不注意招聘中的企業(yè)形象，那么對企業(yè)在美譽度上造成的損失是非常大的。這些細(xì)節(jié)包括：未錄用人員的辭謝信；招聘渠道和方式的選擇；招聘工作中的法律問題等。

提高招聘有效性的方法非常多，需要招聘人員在具體工作過程中不斷積累，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合公司特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

請聯(lián)系網(wǎng)站客服，了解詳細(xì)的優(yōu)惠課程信息~

優(yōu)質(zhì)、權(quán)威、便捷、省心