日前，舒淇女神低調宣布和馮德倫男神領證啦！看女神們兜兜轉轉，反重復復不愿湊合，真是一臉羨慕?？墒抢硐肷钪校琀R寶寶們可就沒那么好運啦！

不只天天被各部門的leader各種“奪命連環(huán)催”，還會時不時遇見忽然放鴿子的候選人和莫明其妙的離任緣由……在緊迫的時間壓力下，想要從漫漫人海中找到一個“MrRight”幾乎比女神們的坎坷情路還要苦逼！

所以在這里，給大家支幾招，教你如何在緊迫的時間壓力下快速招到有效人才！

規(guī)劃“人才地圖”

想要在緊急招聘的dealine之前不手忙腳亂，提早規(guī)劃“人才地圖”，培育內部人才是最根本的一個處理辦法之一。

在緊促的時間壓力下，HR很難快速地在外部甄選出適宜的人才，特別假如招的還是需求具備一定經(jīng)歷、專業(yè)素質的職位。

由于這種專業(yè)性的人才在市場上也是稀缺物種，很難說招就找到。但假如經(jīng)過內部培育人才、提早規(guī)化好人才地圖，制定好大約的人才提升階梯，狀況會大不相同。

為了到達這個目的，能夠經(jīng)過測試內部員工潛質，理解內部員工到底在何種范疇有著出色的潛質，能否做好了工作角色轉變的準備。一個人的潛力不只包括測試個人的才能和技藝程度、快速學習的硬性才能，員工關矚目標和管理壓力的軟性才能也是十分重要的。

經(jīng)過潛力測評，HR能夠在制定內部提升階梯時，明晰地控制哪些人才能夠快速轉崗或是有才能在新興感興味的范疇發(fā)光發(fā)熱，也能夠成為內部員工、內部轉崗尋求新的職業(yè)開展時機的一種方式。與此同時預防內部員工、優(yōu)秀人才的流失。

此外，研討發(fā)現(xiàn)市場上很多優(yōu)秀企業(yè)的中高級管理層和主干人才大多是組織內部培育的。以華為為例，華為很少有外招高管進去，都是本人培育。即便HR能在有限的時間內找到足夠多的人選，但這些人不一定存在中心競爭力，質量上也不一定盡如人意。

樹立“人才社區(qū)”

HR或多或少都遇到過這樣的事，經(jīng)過無數(shù)次電面、筆面最后滿心歡欣打電話通知候選人錄用，卻得到“不好意義，就在剛剛我曾經(jīng)承受了另一家公司的offer了”，“我看你們遲遲沒有回復，以為沒戲了就選擇了別家單位……”這樣的回復。

實踐上很有可能這些都不是借口，而是真正存在的一步之差?？赡芫陀捎诓盍硕潭處追昼姷臅r間，心儀的候選人就跟你saygoodbye。雖說某些偶爾是無法防止的，但有一些必然是能夠提早預防的。

我們倡議組織提早樹立屬于本人的“人才社區(qū)”來減少此類現(xiàn)象的頻率。所謂人才社區(qū)，是指組織為潛在人才或者目的顧客提供一個交流的平臺，在這個平臺上，無論是用戶還是跟隨者在將來都有可能會匹配到公司崗位的需求。

在招聘搶手時節(jié)，HR每天可能會收到五花八門的簡歷，有些人才可能并不合適當下的崗位請求，但是將來，他也有可能成為我們的一個潛在用戶，以至有朝一日參加我們的公司。所以不要焦急把話說死，即便不是你心儀的那個MrRight，也學會各留一線，說不定哪天還能在“江湖上”重逢。

與其到時候，真的呈現(xiàn)諸如此類的人才需求而措手不及，不如提早樹立“人才社區(qū)”，將適宜的潛在人群收納其中，作為儲藏。

打造自帶光環(huán)的雇主品牌

品牌效應的樹立不只是簡單的樹立在產(chǎn)品銷量、組織范圍等硬件根底上，也包含軟層面的企業(yè)文化和用戶以至招聘體驗中。

比方，一家新興企業(yè)剛剛起步需求大范圍招人，面試官或招聘專員的專業(yè)水平和面試流程的友好度以及候選人面試體驗就會對整體品牌產(chǎn)生很關鍵的作用。

即便到了最后這個候選人最終被回絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，能否給到候選人反應倡議，以至后續(xù)能否能和被回絕的候選人堅持良好的關系都會讓候選人產(chǎn)生良好的面試體驗。

特別在這個信息時期，一個人的反應會蔓延到整個潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，假如組織勝利地在招聘細節(jié)傳送出蓬勃的企業(yè)活力，能給候選人及時的反應和尊重感，你可能會收獲很多意想不到的驚喜。

與時間賽跑，我們很難從基本上處理由于時間壓力而招不到人的問題，但是卻能夠經(jīng)過很多如儲藏人才、培育人才等有效途徑預防減少時間帶來的壓力。