日前，舒淇女神低調(diào)宣布和馮德倫男神領(lǐng)證啦！看女神們兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，反重復(fù)復(fù)不愿湊合，真是一臉羨慕?？墒抢硐肷钪?，HR寶寶們可就沒那么好運(yùn)啦！

不只天天被各部門的leader各種“奪命連環(huán)催”，還會時(shí)不時(shí)遇見忽然放鴿子的候選人和莫明其妙的離任緣由……在緊迫的時(shí)間壓力下，想要從漫漫人海中找到一個(gè)“MrRight”幾乎比女神們的坎坷情路還要苦逼！

所以在這里，給大家支幾招，教你如何在緊迫的時(shí)間壓力下快速招到有效人才！

規(guī)劃“人才地圖”

想要在緊急招聘的dealine之前不手忙腳亂，提早規(guī)劃“人才地圖”，培育內(nèi)部人才是最根本的一個(gè)處理辦法之一。

在緊促的時(shí)間壓力下，HR很難快速地在外部甄選出適宜的人才，特別假如招的還是需求具備一定經(jīng)歷、專業(yè)素質(zhì)的職位。

由于這種專業(yè)性的人才在市場上也是稀缺物種，很難說招就找到。但假如經(jīng)過內(nèi)部培育人才、提早規(guī)化好人才地圖，制定好大約的人才提升階梯，狀況會大不相同。

為了到達(dá)這個(gè)目的，能夠經(jīng)過測試內(nèi)部員工潛質(zhì)，理解內(nèi)部員工到底在何種范疇有著出色的潛質(zhì)，能否做好了工作角色轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。一個(gè)人的潛力不只包括測試個(gè)人的才能和技藝程度、快速學(xué)習(xí)的硬性才能，員工關(guān)矚目標(biāo)和管理壓力的軟性才能也是十分重要的。

經(jīng)過潛力測評，HR能夠在制定內(nèi)部提升階梯時(shí)，明晰地控制哪些人才能夠快速轉(zhuǎn)崗或是有才能在新興感興味的范疇發(fā)光發(fā)熱，也能夠成為內(nèi)部員工、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗尋求新的職業(yè)開展時(shí)機(jī)的一種方式。與此同時(shí)預(yù)防內(nèi)部員工、優(yōu)秀人才的流失。

此外，研討發(fā)現(xiàn)市場上很多優(yōu)秀企業(yè)的中高級管理層和主干人才大多是組織內(nèi)部培育的。以華為為例，華為很少有外招高管進(jìn)去，都是本人培育。即便HR能在有限的時(shí)間內(nèi)找到足夠多的人選，但這些人不一定存在中心競爭力，質(zhì)量上也不一定盡如人意。

樹立“人才社區(qū)”

HR或多或少都遇到過這樣的事，經(jīng)過無數(shù)次電面、筆面最后滿心歡欣打電話通知候選人錄用，卻得到“不好意義，就在剛剛我曾經(jīng)承受了另一家公司的offer了”，“我看你們遲遲沒有回復(fù)，以為沒戲了就選擇了別家單位……”這樣的回復(fù)。

實(shí)踐上很有可能這些都不是借口，而是真正存在的一步之差?？赡芫陀捎诓盍硕潭處追昼姷臅r(shí)間，心儀的候選人就跟你saygoodbye。雖說某些偶爾是無法防止的，但有一些必然是能夠提早預(yù)防的。

我們倡議組織提早樹立屬于本人的“人才社區(qū)”來減少此類現(xiàn)象的頻率。所謂人才社區(qū)，是指組織為潛在人才或者目的顧客提供一個(gè)交流的平臺，在這個(gè)平臺上，無論是用戶還是跟隨者在將來都有可能會匹配到公司崗位的需求。

在招聘搶手時(shí)節(jié)，HR每天可能會收到五花八門的簡歷，有些人才可能并不合適當(dāng)下的崗位請求，但是將來，他也有可能成為我們的一個(gè)潛在用戶，以至有朝一日參加我們的公司。所以不要焦急把話說死，即便不是你心儀的那個(gè)MrRight，也學(xué)會各留一線，說不定哪天還能在“江湖上”重逢。

與其到時(shí)候，真的呈現(xiàn)諸如此類的人才需求而措手不及，不如提早樹立“人才社區(qū)”，將適宜的潛在人群收納其中，作為儲藏。

打造自帶光環(huán)的雇主品牌

品牌效應(yīng)的樹立不只是簡單的樹立在產(chǎn)品銷量、組織范圍等硬件根底上，也包含軟層面的企業(yè)文化和用戶以至招聘體驗(yàn)中。

比方，一家新興企業(yè)剛剛起步需求大范圍招人，面試官或招聘專員的專業(yè)水平和面試流程的友好度以及候選人面試體驗(yàn)就會對整體品牌產(chǎn)生很關(guān)鍵的作用。

即便到了最后這個(gè)候選人最終被回絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，能否給到候選人反應(yīng)倡議，以至后續(xù)能否能和被回絕的候選人堅(jiān)持良好的關(guān)系都會讓候選人產(chǎn)生良好的面試體驗(yàn)。

特別在這個(gè)信息時(shí)期，一個(gè)人的反應(yīng)會蔓延到整個(gè)潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，假如組織勝利地在招聘細(xì)節(jié)傳送出蓬勃的企業(yè)活力，能給候選人及時(shí)的反應(yīng)和尊重感，你可能會收獲很多意想不到的驚喜。

與時(shí)間賽跑，我們很難從基本上處理由于時(shí)間壓力而招不到人的問題，但是卻能夠經(jīng)過很多如儲藏人才、培育人才等有效途徑預(yù)防減少時(shí)間帶來的壓力。