在這件事情的處理上，我們不能被表面現(xiàn)象所迷惑，要有更為深刻的認(rèn)識(shí)，才能解決北京領(lǐng)先科技股份有限公司目前存在的問(wèn)題。

表面上看問(wèn)題的處理主要存在兩種可能。第一，這個(gè)責(zé)任主要由人力資源總監(jiān)孫強(qiáng)來(lái)承擔(dān)，由于他沒(méi)有站在公司的角度來(lái)處理問(wèn)題，導(dǎo)致員工和公司關(guān)系緊張。第二，責(zé)任由幾位“刺頭”員工來(lái)承擔(dān)，因?yàn)樗麄儾环纳霞?jí)經(jīng)理的管理，試圖通過(guò)集體談判來(lái)增加與公司談判中的力量，喪失了員工基本的職業(yè)操守。

問(wèn)題表象背后的本質(zhì)到底是什么呢？

筆者認(rèn)為問(wèn)題主要存在于以下幾個(gè)方面。一是公司法人治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，董事長(zhǎng)不但直接平行面對(duì)幾位部門經(jīng)理，還整天忙碌于公司的大小事務(wù)，容易導(dǎo)致決策層和經(jīng)營(yíng)層各自權(quán)責(zé)不清晰，不利于開(kāi)展工作。二是對(duì)公司管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作不成體系，制度體系也存在較大漏洞，公司管理過(guò)程中也過(guò)于依賴人力資源部。三是公司產(chǎn)品規(guī)劃不清晰，研發(fā)成本與技術(shù)創(chuàng)新之爭(zhēng)說(shuō)到底是路線之爭(zhēng)，同時(shí)產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程也存在任務(wù)不明確、權(quán)責(zé)不清晰等問(wèn)題。四是公司薪酬管理和績(jī)效考核體系尚未有效建立，不能有效推動(dòng)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展，也直接導(dǎo)致了核心人才的高流失率。五是企業(yè)文化危機(jī)，鼓勵(lì)員工采取非正常方式處理個(gè)人和公司之間的矛盾，居然能被員工被大家視為“好人”。

通過(guò)問(wèn)題的表象分析我們可以發(fā)現(xiàn)，北京領(lǐng)先科技公司各主要管理要素均存在不同程度的問(wèn)題，董事長(zhǎng)陳明在處理這類問(wèn)題時(shí)，不應(yīng)僅僅是對(duì)人力資源總監(jiān)和幾位帶來(lái)麻煩員工進(jìn)行處理的問(wèn)題，而是應(yīng)從公司整個(gè)管理體系中找到問(wèn)題，并針對(duì)性和系統(tǒng)性的制定解決方案。

第一，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。明確董事會(huì)決策層和經(jīng)營(yíng)管理層之間的關(guān)系，董事長(zhǎng)只履行重大決策事宜，經(jīng)營(yíng)管理權(quán)原則上歸屬總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人。

第二，建立公司明確的發(fā)展規(guī)劃體系。明確公司未來(lái)發(fā)展方向，為重塑公司內(nèi)部管理體系奠定基矗重點(diǎn)應(yīng)解決產(chǎn)品規(guī)劃問(wèn)題，產(chǎn)品研發(fā)工作需在成本控制和技術(shù)創(chuàng)新之間做出選擇。同時(shí)明確產(chǎn)品研發(fā)工作任務(wù)和指標(biāo)，確定研發(fā)成本、時(shí)間和技術(shù)參數(shù)，避免產(chǎn)品研發(fā)的路徑之爭(zhēng)的問(wèn)題，徹底解決幾位帶來(lái)麻煩員工在研發(fā)工作中的問(wèn)題。

第三，規(guī)范各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。由某個(gè)部門牽頭，各部門協(xié)同制定各部門職責(zé)、崗位職責(zé)、相關(guān)制度和管理流程，使公司運(yùn)營(yíng)管理順暢和有法可依，避免制度漏洞和職責(zé)不清。

第四，發(fā)揮人力資源管理的抓手作用。參考外部行業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，建立薪酬管理體系，避免核心人才的外流，為其他員工提供與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位相匹配和相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。同時(shí)結(jié)合公司發(fā)展要求，設(shè)定各部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)業(yè)績(jī)考核明確員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，作為離職處理的重要參考依據(jù)之一。

第五，建立符合公司發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。干好工作和做好人看似矛盾，實(shí)則和諧。孫強(qiáng)最大的錯(cuò)誤在于，認(rèn)為干好工作和做好人集中在一個(gè)人身上，就簡(jiǎn)單的認(rèn)為這是一件事情而難兩全，其實(shí)不然，因?yàn)楦珊霉ぷ骱妥龊萌耸莾杉?，完全可以分開(kāi)處理。干好工作是員工對(duì)公司的承諾，不能因?yàn)樾枰龊萌硕`反崗位職責(zé)和道德標(biāo)準(zhǔn)，而做好人則是如何處理員工關(guān)系，是私下如何和員工相處的問(wèn)題，反應(yīng)在工作上則是工作方法問(wèn)題。公司文化建立時(shí)首先需要扭轉(zhuǎn)這種錯(cuò)誤的思想，締造與企業(yè)新管理體系實(shí)施的良好文化氛圍。

在管理沖突的背后，我們應(yīng)通過(guò)對(duì)問(wèn)題表象的分析，找到公司管理工作中深層次的問(wèn)題，并針對(duì)性和體系化的加以解決，這樣問(wèn)題才能得到圓滿處理。