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北京水木知行管理咨詢公司（bjsmzx)專注提供人力資源管理咨詢、管理培訓(xùn)及獵頭服務(wù)業(yè)務(wù)；咨詢范圍包括提供組織結(jié)構(gòu)與管控體系、崗位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系；培訓(xùn)業(yè)務(wù)包括企業(yè)基礎(chǔ)管理提升、企業(yè)績效管理突破、薪酬設(shè)計/績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營以及其他企業(yè)管理課程，水木知行薪酬設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營和績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營定期舉辦，使企業(yè)以培訓(xùn)的費用達到咨詢的效果；獵頭業(yè)務(wù)專注為企業(yè)hr人員提供全方位職業(yè)發(fā)展服務(wù)；hr361人力資源網(wǎng)（hr361）主旨hr分享hr成長，是hr經(jīng)驗分享與職業(yè)成長平臺。水木知行管理咨詢有限公司在項目管理、生產(chǎn)管理、連鎖經(jīng)營、集團管控等領(lǐng)域開發(fā)、積累了大量薪酬、績效管理模型、工具和方法；水木知行績效管理實務(wù)叢書《薪酬設(shè)計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設(shè)計與實施》、《績效管理方案設(shè)計與實施》具有非常大的影響力，水木知行3PM薪酬體系以及水木知行TP績效體系得到廣泛應(yīng)用。水木知行積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)數(shù)據(jù)，公司客戶遍布各個行業(yè)以及涉及國企、民企、外企以及上市公司等各類型企業(yè)；已經(jīng)為神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、神州泰岳等大型企業(yè)，東方網(wǎng)力、中礦資源、中設(shè)投資、英聯(lián)斯特餐飲設(shè)備、怡成血糖儀、移動飛信公司、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)、中準會計所等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等眾多中小型企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)；為神華集團等100多家企業(yè)提供過管理培訓(xùn)服務(wù)。水木知行在人力資源領(lǐng)域的貢獻：發(fā)布hr專業(yè)等級評定標準并得到廣泛認可，定期發(fā)布專業(yè)技術(shù)崗位薪酬指數(shù)；水木知行提出薪酬績效管理理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎(chǔ)相結(jié)合，薪酬績效管理方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配；水木知行3PM薪酬體系和TP績效體系已被千萬家企事業(yè)單位廣泛應(yīng)用，水木知行薪酬管理模型、績效管理模型、綜合激勵模型、員工滿意度模型、能力素質(zhì)模型、hr能力等級評定模型、薪酬指數(shù)模型等工具方法已被相關(guān)論文及書籍廣泛引用。水木知行2010年獲得前沿金壇獎“十佳咨詢機構(gòu)”稱號；水木知行連續(xù)兩屆被聘為“人力資源管理全國理事會理事”單位；水木知行2012年被人力資源管理雜志社和人力資源管理全國理事會評為“中國著名管理咨詢品牌”。推動企業(yè)成長與發(fā)展，為企業(yè)薪酬績效管理實踐傳播思想、經(jīng)驗和智慧是水木知行的使命；成為最有影響力的為企業(yè)薪酬績效管理實踐提供智力支持的服務(wù)公司是水木知行的愿景。業(yè)務(wù)領(lǐng)域1、人力資源管理咨詢水木知行為企業(yè)績效提升提供組織結(jié)構(gòu)與管控體系、崗位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系管理咨詢服務(wù)；經(jīng)過10余年的積累，水木知行已經(jīng)成為國內(nèi)最專業(yè)的人力資源管理咨詢公司之一。2、企業(yè)管理內(nèi)部培訓(xùn)水木知行企業(yè)管理內(nèi)部培訓(xùn)課程包括企業(yè)基礎(chǔ)管理提升、企業(yè)績效管理突破、企業(yè)人力資源管理專題、薪酬設(shè)計與績效考核專題等四大類，其中以員工激勵、績效管理、團隊建設(shè)、執(zhí)行力等四個主題課程受到企業(yè)高度認可。3、人力資源獵頭服務(wù)企業(yè)hr人員是企業(yè)管理的核心人員，無論是制度建設(shè)、流程完善，激勵機制和績效考核，hr人員都有非常重要的作用，因此找到適合的hr人員并在資深人士指導(dǎo)下開展工作是非常必要的，水木知行人力資源獵頭業(yè)務(wù)給企業(yè)以的專業(yè)支持。4、薪酬績效數(shù)據(jù)服務(wù)水木知行按季度發(fā)布本科畢業(yè)初始競爭力薪酬指數(shù)；按季度發(fā)布本科畢業(yè)5年競爭力薪酬指數(shù)；按季度發(fā)布本科畢業(yè)10年競爭力薪酬指數(shù)業(yè)務(wù)優(yōu)勢優(yōu)勢一、適合東方人性格特征以及我國社會發(fā)展階段要求的薪酬績效管理系統(tǒng)解決方案薪酬績效管理理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎(chǔ)相結(jié)合，薪酬績效管理方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配；薪酬績效管理的最終目的是實現(xiàn)培養(yǎng)人才、留著人才、吸引人才的目標以支撐企業(yè)長遠發(fā)展。優(yōu)勢二、對行業(yè)特性的深刻理解幾百家各種類型企業(yè)的薪酬績效咨詢服務(wù)經(jīng)驗是我們對行業(yè)理解的基礎(chǔ)；對行業(yè)內(nèi)在規(guī)律的深度思考以及在生產(chǎn)管理、項目管理、服務(wù)經(jīng)營領(lǐng)域有大量的模型、工具是我們成功的基礎(chǔ)；對行業(yè)發(fā)展趨勢與管理前沿的長期跟蹤確保我們能給客戶帶來的管理思想與管理工具。優(yōu)勢三、卓越的落地能力水木知行深刻懂得知易行難，知行合一尤其重要；全過程咨詢以及教練式咨詢方案有著極高的可操作性；系統(tǒng)的分步驟實施推動方法，使薪酬績效管理產(chǎn)生巨大的價值；長期的跟蹤服務(wù)，水木知行客戶有極高的客戶滿意度。水木知行模型工具水木知行績效管理模型影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。水木知行TP績效管理體系TP績效管理體系包括一個基礎(chǔ)平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標模型。一個基礎(chǔ)平臺是戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析，解決考核的戰(zhàn)略目標導(dǎo)向以及考核指標選取問題；兩個循環(huán)是團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)，解決的是切實推進績效管理的問題；三個績效指標模型是組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型，解決的是考核內(nèi)容問題。水木知行認為卓越的績效管理要解決以下兩個重要問題：一是績效管理要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效管理能得到切實推進，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。水木知行薪酬管理模型：薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面；薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略、薪酬調(diào)整策略等各個方面，制定薪酬策略就是根據(jù)公司薪酬目標要將上述幾個方面確定的過程。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁剑瑏頉Q定公司的薪酬水平，水木知行專業(yè)技術(shù)及管理人員競爭性薪酬數(shù)據(jù)庫給薪酬設(shè)計提供支持如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題；務(wù)實有效的績效考核體系是薪酬激勵發(fā)揮作用的重要條件。水木知行3PM薪酬體系水木知行3PM是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進行分配的薪酬體系。模型在堅持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，個人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素，強調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯(lián)系，并隨人力資源市場行情因素及時調(diào)整。水木知行3PM薪酬體系能平衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關(guān)系，使所有利益相關(guān)者實現(xiàn)多贏局面。水木知行綜合激勵模型績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提；能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提；組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提；激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。水木知行能力素質(zhì)模型水木知行能力素質(zhì)模型在能力素質(zhì)冰山模型基礎(chǔ)上，將能力分為個性品質(zhì)、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四個范疇，其中個性品質(zhì)又分為個人品德、職業(yè)修養(yǎng)、性格精神三個層次，基本技能分為思維感知、溝通交流、自我精進三個層次，管理技能分為基本管理、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略決策三個層次，這些方面分別對應(yīng)著冰山模型的隱形部分或顯性部分。水木知行能力素質(zhì)模型對于員工能力培養(yǎng)以及績效考核具有非常重要的指導(dǎo)意義。水木知行薪酬指數(shù)模型水木知行薪酬績效數(shù)據(jù)庫包括上市公司績效數(shù)據(jù)及高管薪酬數(shù)據(jù)庫、專業(yè)技術(shù)及管理崗位競爭性薪酬數(shù)據(jù)庫、技術(shù)工人及操作工薪酬數(shù)據(jù)庫三大數(shù)據(jù)庫；水木知行專業(yè)技術(shù)及管理崗位薪酬數(shù)據(jù)庫關(guān)注專業(yè)技術(shù)、職能管理兩個領(lǐng)域28個核心崗位薪酬數(shù)據(jù)；樣本選擇大學(xué)本科相同或相近專業(yè)畢業(yè)后一直從事該領(lǐng)域工作的任職者薪酬水平，該薪酬本身就是具有競爭力的薪酬水平，因此水木知行專業(yè)技術(shù)及管理崗位薪酬數(shù)據(jù)稱之為競爭性薪酬數(shù)據(jù)。水木知行定期發(fā)布專業(yè)技術(shù)和管理崗位競爭性薪酬指數(shù)并得到廣泛認可。水木知行Hr能力素質(zhì)模型水木知行hr能力素質(zhì)模型包括專業(yè)技術(shù)能力等級評定和隱性能力等級評定，專業(yè)能力與隱性能力互相支持和制約，共同支撐職業(yè)發(fā)展。專業(yè)技術(shù)能力等級分為綜合能力和薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)四個專項等級，每個項目都分為1-5級；隱性能力包括思維感知、溝通交流、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力的12個能力范疇。公司榮譽及重要事件2007年：在組織結(jié)構(gòu)與管控體系、崗位管理與人才測評、薪酬管理體系、績效管理體系方面逐步積累了模型工具和方法。2008年：競標獲得中國煙草項目，水木知行TP績效管理理念、工具、方法得到高度認可；公司合伙人趙國軍被全國人力資源管理理事會聘為理事；公司成立項目管理、生產(chǎn)管理、服務(wù)經(jīng)營和集團管控四個中心，根據(jù)不同業(yè)務(wù)特點探索適合東方人性格特征以及我國社會發(fā)展階段的薪酬績效管理模型工具和方法。水木知行公司在“搜狗助威2008評選活動中”榮獲獎勵2009年：“水木知行績效管理實務(wù)叢書”《薪酬管理方案設(shè)計與實施》、《績效管理方案設(shè)計與實施》正式出版發(fā)行并長期居同類圖書銷售前列；水木知行3PM薪酬管理體系和TP績效管理體系得到廣泛應(yīng)用；薪酬數(shù)據(jù)庫和績效標準庫逐漸完善，水木知行開始為企業(yè)提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)。2010年：水木知行獲得前沿金壇獎“十佳咨詢機構(gòu)”稱號；水木知行教練式管理咨詢服務(wù)得到客戶普遍認可；成功為中國中鐵、華東院、中國黃金集團等客戶提供服務(wù)；水木知行為企業(yè)提供員工滿意度測評及管理改進服務(wù)；2011年：水木知行開始為企業(yè)提供人力資源主管外包服務(wù)；水木知行再次被人力資源管理全國理事會聘為理事單位。2012年：水木知行數(shù)據(jù)庫改版，推出水木知行專業(yè)技術(shù)及管理崗位競爭性薪酬數(shù)據(jù)庫，按季度發(fā)布本科畢業(yè)初始（畢業(yè)5年、畢業(yè)10年）競爭力薪酬指數(shù)；被人力資源管理雜志社和人力資源管理全國理事會評為“中國著名管理咨詢品牌”。2013年《薪酬設(shè)計與績效考核全案》出版發(fā)行；開始按季度發(fā)布專業(yè)技術(shù)崗位競爭性薪酬指數(shù)2014年水木hr361網(wǎng)（hr361）上線；發(fā)布hr專業(yè)技術(shù)等級評價標準。