1、首先要先確定招聘目標即招聘需求的確認。確認的過程不單單要確定崗位，崗位數(shù)量，技能要求，有無特殊要求比如學校，性別等；同時也要確定該崗位具體的工作內(nèi)容，主要的工作流程，以及該崗位的招聘的相關(guān)權(quán)限，比如復(fù)試權(quán)，錄用權(quán)，薪酬建議權(quán)等只有準備工作做足了才能確保后續(xù)的招聘工作的連貫高效。否則會出現(xiàn)復(fù)試找不到面試官，復(fù)試結(jié)束后面試官無法拍板等現(xiàn)象導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)無法有效完成，無形中拉長面試環(huán)節(jié)，乃至給候選人一種不受重視或管理混亂，低效拖沓的印象，不利于后續(xù)錄用環(huán)節(jié)。從而影響招聘效果。

2、進行資源盤點。知道要做什么了，知道要做成什么吊樣了，接下來就需要看看是不是有能力達到那個目標了。所以需要盤點自己掌握了哪些資源。否則就像老板給你一塊破銅爛鐵要你馬上變出一塊黃金，這不科學，臣妾做不到?。。?/p>

那么盤點的資源包括哪些呢？主要包括，招聘渠道資源，場地資源，人力資源，時間資源，道具工具上來，政策資源等。以上資源需要結(jié)合目標進行一一匹配分析，為了便于大家理解我舉個例子。比如3月份各部門提交的人員需求共計100人，20%俗語管理崗位，其中技術(shù)40%，業(yè)務(wù)40%，其他職能部門20%。目前主要渠道是51和58，只有兩個面試室，有1名招聘助理1名招聘專員，其他業(yè)務(wù)部的復(fù)試官在未來一月內(nèi)出差的頻率較大，無其他資源。

通過對比分析，我們知道首先面對這么大的招聘任務(wù)，招聘渠道和招聘人員嚴重不足，其他方面也會有所缺失，所以需要對不足資源進行不足，或者反過來分析招聘流程是否有誤，必要時對招聘流程進行優(yōu)化。總之做資源盤點的目的就是為了保障影響招聘成果的各個要素能夠達到平衡。就像做到菜，柴米油鹽等樣樣不能少。只有這樣才內(nèi)確保招聘工作的有序經(jīng)銷。如果資源盤點想要更加詳細的話，最好對招聘渠道，招聘人力的性格，復(fù)試官的性格，用人喜好等進行更加全面的分析。

3、上述工作完成后接下來就是計劃制定了，這樣相對就會比較容易和可行。制定計劃的時候注意分工，目標任務(wù)分解，以不同的維度進行分解，比如崗位，招聘專員，天/周/月，參加面試數(shù)，擬錄數(shù)等。

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