新技術(shù)和社交媒體的興起已經(jīng)完全重新定義了人力資源的概念。

為了解世界各地的人力資源專家對(duì)未來的想法，Kosta

Petrov2015年12月與60多個(gè)國際人力資源專家談話，對(duì)2016年HR發(fā)展進(jìn)行展望。

得出的結(jié)論是：2016將是全球HR復(fù)雜多變的一年。

1、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘會(huì)肯定是趨勢(shì)，2016年會(huì)有新的發(fā)展。基于新技術(shù)和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)越來越容易和便宜。人才招募負(fù)責(zé)人在數(shù)據(jù)的幫助下可以做出戰(zhàn)略性決定。例如，利用數(shù)據(jù)建立人才庫，可以幫助獵頭更充分地了解市場(chǎng)，更有效率地招募到人才。

2、人力資源是人際關(guān)系而不是程式

人力資源仍然是對(duì)業(yè)務(wù)的深刻理解，是人際關(guān)系而不是程式。未來人力資源的主要能力在于如何有效地理解和管理企業(yè)兼并、企業(yè)分拆和全球化的影響。這些變化將對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

3、職業(yè)技能要與時(shí)俱進(jìn)

2016年，與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)技能比以往任何時(shí)候都更加重要。許多公司急于尋找外部培訓(xùn)公司，但值得思考的是公司如何發(fā)掘已經(jīng)擁有的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并教給其它員工。

年輕員工可能擁有老員工所期待的社交媒體方面的知識(shí)。這種人對(duì)人的學(xué)習(xí)方式效率高成本低，由理解企業(yè)文化的自己員工傳授的知識(shí)技能的也更有針對(duì)性。

4、員工敬業(yè)度和企業(yè)文化成為首要任務(wù)

這是一個(gè)變革的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求企業(yè)更加智能。要保持全球領(lǐng)先和競(jìng)爭力，必須關(guān)注加強(qiáng)員工敬業(yè)度的企業(yè)文化建設(shè)。

時(shí)至今日，員工敬業(yè)度仍不是企業(yè)的中心工作。管理人員需將員工敬業(yè)度及其企業(yè)文化作為2016年的首要任務(wù)。這是企業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)走向成功的保證。

與此相關(guān)的還有領(lǐng)導(dǎo)力，合適的人選知道如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)他們走向成功并起到示范作用。此外，學(xué)習(xí)和組織發(fā)展是基礎(chǔ)，也是企業(yè)在高度商業(yè)化世界的立足點(diǎn)。

5、改善員工體驗(yàn)

過去10年中，HR一直在探索運(yùn)用新技術(shù)簡化業(yè)務(wù)流程，人成為業(yè)務(wù)流程的一部分，是時(shí)候該關(guān)注員工體驗(yàn)了。

市場(chǎng)營銷和銷售部門必須改善與發(fā)展客戶體驗(yàn)，以增加市場(chǎng)份額和收入。各個(gè)階層的員工已經(jīng)看到了這一改進(jìn)，希望改善外部客戶的體驗(yàn)也用于內(nèi)部員工，以提高企業(yè)利潤。

在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境，提高員工體驗(yàn)將提供員工敬業(yè)度和留職率。

6、關(guān)注健康和適應(yīng)力

健康和適應(yīng)力仍然是我們要面對(duì)的主要問題。對(duì)我們來說，這意味著身體、情緒、精神和福祉。我們甚至為員工和家屬提供免費(fèi)的專家咨詢服務(wù)。

因?yàn)闅W洲社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益動(dòng)蕩和不確定，這對(duì)每個(gè)人都構(gòu)成壓力。員工要面對(duì)工作上的高增長目標(biāo)和家庭方面的負(fù)擔(dān)，如失業(yè)、抵押、貸款等財(cái)政壓力。

7、開發(fā)人性化的業(yè)務(wù)

面對(duì)今天不斷變化的商業(yè)環(huán)境，大多數(shù)具有發(fā)展能力的企業(yè)都在掙扎中，因?yàn)樗麄儧]有授權(quán)員工或發(fā)掘其潛能。20世紀(jì)，企業(yè)成功靠的流程、結(jié)構(gòu)化，激勵(lì)人們像機(jī)器一樣工作；企業(yè)要在未來取得成功，就需要開發(fā)更具人性化的業(yè)務(wù)。

人類已經(jīng)進(jìn)化到通過協(xié)同、合作和以建設(shè)性方式利用沖突來處理不確定性。企業(yè)需要鼓勵(lì)員工調(diào)整心態(tài)面，應(yīng)對(duì)連接、對(duì)話和試驗(yàn)。

好奇心至關(guān)重要：我們需要不斷地問自己是否以更簡單的方式在做事情，因?yàn)檫@是以全新的視角尋求最佳解決方案的思維方式。

企業(yè)還需要重新定義如何看待恐懼和失敗。我們大多數(shù)人讓恐懼控制我們的生活。消除恐懼的關(guān)鍵是收回控制權(quán)，避免因失敗所產(chǎn)生的擔(dān)憂。

8、大數(shù)據(jù)分析

2016年HR最大的趨勢(shì)就是預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)分析。我們討論大數(shù)據(jù)已經(jīng)有些時(shí)候了，現(xiàn)在是行動(dòng)起來利用這些數(shù)據(jù)的時(shí)候了。

9、業(yè)務(wù)整合

作為2016年人力資源發(fā)展趨勢(shì)，我認(rèn)為，商業(yè)整合將持續(xù)，環(huán)境對(duì)于大多數(shù)行業(yè)來說也具有挑戰(zhàn)性。一方面，應(yīng)建立與其相對(duì)應(yīng)的人力資源效率和有效性；另一方面，我們又不得不應(yīng)對(duì)8090后的挑戰(zhàn)，即如何吸引他們成為未來職場(chǎng)的主力。

10、重塑績效評(píng)估

現(xiàn)在最熱門的話題就是重塑績效評(píng)估方法，包括業(yè)績下滑評(píng)估等級(jí)。許多像埃森哲、德勤等公司都已經(jīng)做到了，GE正在試行。另一種是取消個(gè)人獎(jiǎng)金。葛蘭素史克公司也做了一些很有意義的嘗試。