人力資源是一個公司重要的后備人才培養(yǎng)基地，HR在公司中必須要盡到自己的職責和價值，這也許是最難解決的問題，那么HR在企業(yè)中如何體現(xiàn)出價值呢？

HR在企業(yè)中如何體現(xiàn)價值？我相信這是每個從事HR的朋友都不可回避的話題。曾幾何時，HR就是委屈的代名詞，外表光鮮和內(nèi)心空虛的強烈反差一直考驗著神經(jīng)的堅韌。大多企業(yè)的HR部門，一直以食之無味、棄之可惜的雞肋形象示人，我碰到過以“HR部門是生產(chǎn)部門賺錢養(yǎng)著”為觀點振臂高呼的部門主管；也經(jīng)常聽到HR對生存狀態(tài)“抱怨、抱怨、再抱怨”。我不禁捫心自問“為什么會這樣？”

“一個民族有一些關(guān)注天空的人，他們才有希望；一個民族只是關(guān)心腳下的事情，那是沒有未來的?！彪m然這段話的本意是教育人們不要沉迷于成績，而是要展望未來，但我覺得對于處于價值漩渦的HR們，卻更有深層的啟發(fā)意義。當我第一次看到這句話的時候，我猛然有一種豁然開朗的感覺。

請恕我孤陋寡聞，也許HR聚在一起討論的話題經(jīng)常是“招聘用什么渠道？績效考核如何做？培訓(xùn)了哪些課程？”請我們深刻反思一下，你們在問這些問題的時候，想到了什么？我們想到的是HR們的專業(yè)工作，但是這些專業(yè)工作有沒有構(gòu)成對企業(yè)而言的“價值”？沒有！

有人說，為什么老板重視銷售、重視市嘗重視研發(fā)，因為他們的勞動成果是“真金白銀”，而HR，卻是一個長期的，質(zhì)變的過程，在其中看到的只是“成本”的消耗，因此地位不高。

我部分認同這個觀點。從HR本身的工作看，如果僅僅是做所謂的“六大模塊”，是否能產(chǎn)生“價值”，我個人認為很難，為什么？因為“六大模塊”的功能在于保證企業(yè)肌體的可控，在經(jīng)濟學(xué)意義上并沒有幫助企業(yè)表現(xiàn)出更為積極的實效性，簡而言之是只能“保值”，不能“增值”。這就產(chǎn)生了一個HR和企業(yè)之間互不理解的矛盾，一方面HR覺得自己工作十分辛苦，天天招人、組織培訓(xùn)、撰寫制度；另一方面企業(yè)卻認為HR不夠給力，人才往往成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，更有甚者，業(yè)務(wù)部門會認為HR成為阻礙他們持續(xù)發(fā)展的絆腳石。

那么HR們應(yīng)該做什么？基礎(chǔ)性工作是不是不用做了？當然不是。基礎(chǔ)工作是保證企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，HR只有更好、更有效率、更有效益的做好基礎(chǔ)工作，才能向公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門展示能夠承擔更大職責的一面，也只有做好基礎(chǔ)工作，HR們才能底氣十足的成為戰(zhàn)略合作伙伴。因此，我們工作的一部分必須把基礎(chǔ)工作做到極致，這點應(yīng)該很容易理解。

除此之外，還應(yīng)該做什么？這是一個橫在HR心中的大峽谷，能否跨過去，就看能否在關(guān)注腳下的同時關(guān)注天空。

記得看過一篇很有意思的文章：《HR們到底是怎么判斷潛力的？》，我相信這個話題能引起很多HR的思考。回到HR領(lǐng)域中，這也許能解決如何利于企業(yè)“增值”的問題。我對這篇文章里面的一段話特別的關(guān)注：“像CEO一樣思考”，要培養(yǎng)自己習(xí)慣于站在一個比較高的格局上去思考問題的意識?？梢远嗳プ鲆恍叭绻沂荂EO我會怎么去處理”的思考，并把自己的想法與實際情況作對比?！邦A(yù)測的準確度是一個能力問題，也是潛力問題。”

這是HR體現(xiàn)價值的方向嗎？

我不敢保證，但確是一種不錯的選擇。我們要用CEO的視野和胸懷去看待HR問題，站的更高一點，想的更深一點，用前瞻的視角和預(yù)判的藝術(shù)來處理可能碰到的問題。這需要你有意識的去搜集大量關(guān)于國家、關(guān)于行業(yè)、關(guān)于企業(yè)的資料：宏觀經(jīng)濟局勢、中央發(fā)布的政策、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)戰(zhàn)略目標等等都是我們做好工作所必須的養(yǎng)分。在這些養(yǎng)料的滋養(yǎng)下，我們要立足于常規(guī)工作，發(fā)現(xiàn)超常規(guī)的苗頭和趨勢，有效進行資源的整合和利用，將HR的理念、工具、方法像血液一樣滲透到企業(yè)肌體的各個層面，成為召之即來，來之即用，用之見效，人見人愛，花見花開的明星產(chǎn)品。