1/人力資本價值管理時代

人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在正邁入人力資本價值管理階段。因為一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。其二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。

2/人力資源效能管理

沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容。

3/互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進行預(yù)測；為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。

4/以價值創(chuàng)造者為本

企業(yè)究竟以誰為本？或許應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

5/HR業(yè)務(wù)驅(qū)動（三支柱模型）

即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）。

6/創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

未來中國經(jīng)濟要持繁榮，要獲取全球競爭力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自于此。

7/全面認可激勵

一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。

8/員工集體行動（群體智慧行動）

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是僅僅來自于企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。對企業(yè)而言，就要學(xué)會和“意見領(lǐng)袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響員工社區(qū)，輸入正能量，防范于未然。

9/智能機器人勞動替代

一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

10/勞動合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。

11/企業(yè)反腐廉潔自律行為

我國的企業(yè)已經(jīng)有很多值得借鑒的實踐。如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規(guī)部”；京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn)；萬科的“自律申報”制度、“行為準則承諾書”制度等。

12/人力資源管理迭代創(chuàng)新

移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求人力資源管理者要到員工中去、到客戶中去，不斷的挖掘員工需求，根據(jù)需求創(chuàng)新并提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。同時，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

13/跨界人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)

信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融,共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)?？蛻襞c員工跨界,勞動組織方式跨界，專業(yè)職能跨界,這就需要人力資源管理具有跨界思維。

14/碎片時間管理與微HR

一方面，將完整工作微化，分解為碎片時間可完成，可協(xié)同的工作，另一方面，對員工碎片時間進行有效集成管理和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量，如引導(dǎo)員工在碎片時間提合理化建議，參與微創(chuàng)新活動。

15/粉絲人力資本管理

企業(yè)的鐵桿粉絲群既是企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業(yè)重要的人力資本。如何通過組織方式創(chuàng)新將粉絲納入企業(yè)的人力資本價值創(chuàng)造體系中，對粉絲的價值貢獻進行評價并予以回報，將成為人力資源管理新職能。

16/灰度領(lǐng)導(dǎo)力

是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”包含五方面內(nèi)涵：愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、“真實”領(lǐng)導(dǎo)力。

17/人才客戶價值體驗

企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計與提供要更關(guān)注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價值體驗。增加體驗并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個性化。

18/“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”

企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才，人才以用為本，人才不再是企業(yè)所有制而是價值創(chuàng)造圈歸屬制。也即是說，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人才由企業(yè)所有，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)應(yīng)該從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強調(diào)不求人才所有，但求人才所用；不追求絕對擁有，但求絕對所用。

19/HR全球人力資源平臺

一方面，中國企業(yè)需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。另一方面，中國經(jīng)濟要創(chuàng)造一種環(huán)境能夠吸納全球人才，使得全球人才為我所用。

20/移動互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)

邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。同時移動互聯(lián)學(xué)習(xí)成為新時尚并呈現(xiàn)新特點：碎片化學(xué)習(xí)，干貨傳播，互動共享社區(qū)，自主選擇與自邀，自媒體傳播，案例教材自產(chǎn)自銷，自播自錄學(xué)習(xí)共享，師資大家推薦一起來等全新模式，對企業(yè)和員工而言，將面臨一場新的學(xué)習(xí)革命。

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