近年來，很多企業(yè)，尤其是像連鎖門店、商業(yè)百貨等，不斷涌現(xiàn)出關店潮，反映了今年整體大環(huán)境的不容樂觀。企業(yè)也都在緊衣縮食，為了更穩(wěn)步的向前，縮減開支，減員增效，是勢在必行的一項工作。

因為企業(yè)要有利潤才能生存，作為企業(yè)的人力資源部門，我們的工作雖不能直接創(chuàng)造效益，但卻可以通過科學合理的控制人力成本，間接的給企業(yè)創(chuàng)造利潤：

1優(yōu)化組織結構，減少人力成本支出

一家商業(yè)地產公司，因為項目本身的大體量，會需要大量的商場運營人員，于是這家公司設置了運營總監(jiān)、運營經(jīng)理、運營區(qū)域經(jīng)理以及運營主管、專員、助理，配備齊全。

原以為這樣的安排，會讓組織更有效率。但很短的時間內，卻出現(xiàn)了崗位人員互相推諉、甚至頻發(fā)人員離職。后來經(jīng)過組織結構的調整，從原來的總人數(shù)的14人減至10人，取締中間的主管職位，區(qū)域經(jīng)理直接負責所屬樓層團隊管理。當經(jīng)過流程再造后，不僅組織效率提升了，人員之間的配合更方便、順暢，人員穩(wěn)定性也得到了逐步提高。

優(yōu)化組織結構，可以減少不必要的溝通成本，無形中也降低了管理成本，還能一定程度上減少不必要人力成本的支出。

2通過技術創(chuàng)新實現(xiàn)減員增效

關于技術創(chuàng)新，有個“三個和尚喝水”的故事。三個和尚，采用排班制度，輪流挑水，一開始還好，但時間一長，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個和尚當然會有意見。

于是，引入了績效考核方法，誰挑水挑的多，老和尚就給他一些獎勵，但獎勵的效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現(xiàn)山后有一片竹林，于是讓三個和尚劈開竹子，做成水道，用水車直接將河水導入寺內的水缸里，這樣一來，一個和尚就可完成此項工作，其他兩個和尚就可以做其他事情了。

通過技術的創(chuàng)新，組織形態(tài)的變革，才能提高組織運行的效率，也能減少同等崗位上不必要的人員浪費，讓企業(yè)可以把更多時間和精力放在最核心的業(yè)務上。

3靈活的用工及組織方式

企業(yè)的用工從來源上有自主招聘、勞務派遣，從用工時間上又分為全日制和非全日制，以及從勞動合同期限，又可以分為固定勞動合同期限、無固定勞動合同期限、按照完成一定工作任務為勞動合同期限，以及從工時考慮，還有標準工時、綜合工時和不定時用工形式。這么多種用工形式，極大的豐富了企業(yè)可以從自身的實際考慮，選擇更適合的用工方式，采取幾種或多種形式組合，將不緊要非核心的業(yè)務外包。

企業(yè)的運行需要多方面的協(xié)調配合，而我們HR有責任運用自己的專業(yè)以及貼近業(yè)務，讓企業(yè)在規(guī)避用工風險的同時還能提升企業(yè)運行效率。

4提高招聘質量，尋對”員工

有人說，“我們是小公司，現(xiàn)有人員本來就不多，控制人力成本又如何談起呢？”

其實，控制成本并不是只有減少才是控制。提高招聘質量，尋對”的員工，減少試錯成本。如果員工都是合適且高效率的員工，那組織的效率也一定會提升。

提高招聘質量，除了建立科學合理的面試流程，以及過程把控，更需要在面試合格后對即將錄用的人員做好背景調查工作，降低用人風險，并和候選人溝通好薪酬情況，比如試用期薪酬、福利情況、業(yè)績獎金及調薪機制等等。

讓雙方達成一致意見后再行聘用，以免因人才半途流失而造成的成本浪費。

5加強工時管理，降低無效成本

降低人工成本，有一個變量必須有效控制，即工時。尤其是制造型企業(yè)，有大量的流水線上的操作工，或是連鎖零售型企業(yè)的零售員，因其人員數(shù)量的龐大和工作時間的超長，對于工時的有效合理的管控尤為重要，例如采取不定時或綜合工時管理，或聘用兼職人員。同時還要進行有效的時間管理，尤其是行政人員，如何讓每天的八小時更有效率，可遵循80/20法則，把80%的時間用于20%的關鍵事務，在保證工作數(shù)量效果的同時兼顧效率。

6關注忠誠度，降低離職率

員工忠誠度的提高，可以有效降低離職成本和再招聘成本，這是控制人力成本的有效途徑。

招聘一個員工除了招聘費用，它的隱形成本也是巨大的，溝通成本、職位空缺成本、時間成本、試錯成本，而離職率超過正常范圍，用工成本在增加的同時，無形中也在增加企業(yè)的風險，有損企業(yè)品牌形象。企業(yè)必須改善管理水平，提升吸引力，同時加強對員工的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工樹立正確的價值觀。當員工的心穩(wěn)定了，才能與企業(yè)心向一致，共創(chuàng)企業(yè)與個人的雙贏。

一個好的HR，不僅需要扎實的專業(yè)基礎，還要懂業(yè)務，更需要以財務的視覺，站在老板的角度，去思考企業(yè)存在的問題，如何改善，如何從根本上解決問題和規(guī)避風險，想老板之所想，貼近老板的真正所需，提升人力資源價值最大化。這才是HR的核心價值所在！

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