在今天的移動互聯(lián)時代，商業(yè)競爭中的很多主導力量已經(jīng)發(fā)生了變化，除了企業(yè)的品牌和產(chǎn)品，社交時代精明的消費者們也正在成為商業(yè)競爭的主導力量。而個人力量的轉變也改變了“工人”和“員工”的關系。雖然在很多國家的勞動力市場，失業(yè)率仍處在歷史高位，然而雇主對于勞動力技能的高要求，使得很多重要職位依然空缺。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的報告顯示，來自那些沒有找到“合格”雇員的雇主所開放的職位數(shù)量從2009年以來增加了200萬個。今年的世界經(jīng)濟論壇也發(fā)現(xiàn)，“慢性勞動力市場的不平衡”越來越可能成為困擾全球商業(yè)的重要因素。

在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)高管需要制定適當?shù)膽?zhàn)略來吸引并留住他們的高端人才。然而，在今天這樣一個24小時全天活躍的互聯(lián)社交世界里，這并不容易做到。為應對這一挑戰(zhàn)，很多HR負責人將日常工作關注的重點由服務交付和降低成本，轉移到營造強大的員工體驗上來。作為HR現(xiàn)代化的一部分，這一轉變需要進行組織機構和企業(yè)文化的轉型，并利用先進的IT技術對全新的(且一直變化中的)業(yè)務實踐做出迅速反饋，并提供勞動力市場的最新洞察。

同時，人力資源高管還需要捫心自問，他們是否足夠關心他們的“客戶”，即企業(yè)員工。過去的十年，很多全球大型的企業(yè)已經(jīng)部分采用了全球化和集中化的HR服務交付模式和治理方式。這些努力已經(jīng)成功幫助企業(yè)實現(xiàn)了HR功能的完整性和持續(xù)性，并提高了HR的總體經(jīng)濟效益。根據(jù)CedarCrestone2012–2013年度人力資源系統(tǒng)調(diào)查，當企業(yè)全面實施這些項目時，可降低成本并提高交易15-20個百分點;而當管理者和員工首次部署自助服務工具時，這一效果甚至會更加顯著。

但是，交易成本僅僅只是一種“入場的籌碼”，靈活性和不斷加快的創(chuàng)新步伐才是今天企業(yè)占據(jù)領先位置的最主要原因。

然而，今天的很多首席人才官(CHRO)卻表示，他們的員工體驗標準并未達到企業(yè)為其客戶設立的客戶體驗標準。這個問題會嚴重影響企業(yè)雇傭、培訓和留住高端人才的能力。而員工對于雇主的信任感，則是企業(yè)推動業(yè)務戰(zhàn)略和產(chǎn)品創(chuàng)新的重要動力之一。

幸運的是，隨著CHRO人力資源管理效率的逐漸提高，他們能夠在提升員工體驗擁有更多主動性。人力資源管理不是千篇一律的工作，現(xiàn)階段它需要更多個性化的元素，同時還需要與員工背景、企業(yè)環(huán)境相關的溝通工具、流程和政策。隨著現(xiàn)代消費理念的誕生，人力資源管理邁入了個人定制化的時代，同時人們也衍生出了對定制化職業(yè)的期望?，F(xiàn)階段，高效領導力的標準中必須擁有在人才生態(tài)系統(tǒng)中創(chuàng)造價值和交付服務的能力。這一生態(tài)系統(tǒng)中涵蓋了諸多元素，包括全職雇員、兼職雇員、臨時雇員、校友網(wǎng)絡、承包商、外包商、合作伙伴等等。能夠在行業(yè)中異軍突起的企業(yè)在與這些群體溝通并對其進行激勵方面，擁有超越其他企業(yè)的能力。這種能力更多來自于HR部門，即需要HR部門在員工福利計劃、工作地點的靈活性、移動辦公授權和社交功能協(xié)調(diào)方面為員工提供更多選擇。

IT技術則在不斷幫助HR更為容易地實現(xiàn)這些體驗。RBL集團的調(diào)查顯示，在這項持續(xù)20年的研究里，HR有望首次成為新技術的倡導者，而不僅僅是使用者。憑借IT技術，HR高管能夠通過以下幾種方式來幫助提高員工體驗：

·強大的技術可對大量與員工相關的數(shù)據(jù)進行分析，并提供了前所未有的良好機遇，對員工相關的問題更好地進行解答。

·HCM技術得到了充分的發(fā)展，已逐漸成為能夠針對整個機構來塑造并預測人才需要及人員成果的一項技術的。

·員工的塑造與培養(yǎng)已經(jīng)融入到企業(yè)內(nèi)的諸多工作中，包括企業(yè)規(guī)劃與統(tǒng)籌、不動產(chǎn)的管理、招聘工作、人才的學習和發(fā)展，從而使HR高管有能力制定策略來應對(并希望得到解決)技術差距所帶來的挑戰(zhàn)。

·社交技術能促進員工之間的聯(lián)系，從而使員工學習更多處理業(yè)務的知識，積極表達對業(yè)務的想法并激勵更多在項目上的協(xié)作。

·移動訪問功能和增強工具可鼓勵員工更多的參與到自身的人才管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

HR高管能夠充分借助這些技術來與不斷變化的員工期望值保持同步，反之，與消費市場糟糕的客戶服務質(zhì)量類似，其對人才管理的負面影響對于企業(yè)來說也會帶來致命的影響。

作者：甲骨文公司JAPACHCM產(chǎn)品管理副總裁JohnHansen

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