第二章招聘與配置

1．概念、定義易錯易混鑒定點分析

（1）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)文，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進行相同的提問。

非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無需做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。兩者的區(qū)別在于面試過程中的自由程度不用，對面試官的要求不同。

（2）信度和效度

信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。效度是指實際側(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。兩者在招聘活動過程中的測試的內(nèi)容和對象不同。

（3）成本效益評估計算公式

成本效益評估包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用效益分析等。考試在答題過程中應(yīng)分清不同效益分析的計算公式，具體計算公式分別如下。

總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用

2．方法、程序易錯易混鑒定點分析

（1）篩選簡歷的方法與篩選申請表的方法

篩選簡歷的方法與篩選申請表的方法就有所區(qū)別，也易混淆?？荚噾?yīng)分清簡歷和申請表的不同之處，根據(jù)篩選對象的不同回答不同的方法。

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。篩選簡歷的方法包括①分析簡歷結(jié)構(gòu)；②審查簡歷的客觀內(nèi)容；③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；④審查簡歷中的邏輯性；⑤對簡歷的整體印象。

申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方包括①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；③注明可疑之處。

（2）參加招聘會的主要程序和面試的基本程序

參加招聘會的主要程序：①準備展位；②準備資料和設(shè)備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。

面試的基本程序：①面試前的準備階段；②面試開始階段；③正式面試階段；④結(jié)束面試階段；⑤面試評價階段。

考生在考試中應(yīng)注意看清考題題干，認真區(qū)分所考知識點，快速甄別答題要點，避免陷入誤區(qū)而出現(xiàn)“答非所問”的現(xiàn)象。

3．計算題

2013年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料，如表2-2所示。

表2-2某公司2013年人員招收錄用情況統(tǒng)計表

人員分類 指標	管理人員	銷售人員	技術(shù)人員	技術(shù)工人	匯總
計劃招收人數(shù)	65	48	100	55	268
應(yīng)聘人數(shù)	130	144	136	220	630
候選人數(shù)	78	78	102	110	362
實際錄用人數(shù)	52	48	85	55	240

請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比，并對其進行比較和分析說明。

解析：

錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比等方面進行，具體計算如下：

（1）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，則：

管理人員錄用比＝52/130×100%＝40%；

銷售人員錄用比＝48/144×100%≈33.3%；

技術(shù)人員錄用比＝85/136×100%＝62.5%；

技術(shù)工人錄用比＝55/220×100%＝25%；

總?cè)藛T錄用比＝240/630≈38.1%。

（2）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，則：

管理人員招聘完成比＝52/65×100%＝80%；

銷售人員招聘完成比＝48/48×100%＝100%；

技術(shù)人員招聘完成比＝85/100×100%＝85%；

技術(shù)工人招聘完成比＝55/55×100%＝100%；

總?cè)藛T招聘完成比＝240/268≈89.6%。

當招聘完成比大于等于100%時，說明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)工人完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒有完成。

4．案例分析題

大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。

公司的主要競爭對乎是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企、IV的市場上占有較大的份額。

根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。

人力資源部經(jīng)理工希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。

請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？

解析：

存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；選拔方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。

改進措施：

①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。

②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。

③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。

④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。

⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。

⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

5．綜合題

說明員工招聘申請表的內(nèi)容。

解析：

（1）在所設(shè)計的招聘申請表中應(yīng)包含以下六項內(nèi)容：

①個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；

②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；

④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；

⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；

⑥其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。

（2）根據(jù)工作說明書確定申請表的內(nèi)容：

①根據(jù)工作說明書確定申請表的內(nèi)容；

②設(shè)計時應(yīng)注意有關(guān)法律和政策；

③考慮申請表的存儲和檢索等問題；

④審查已有的申請表。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1．培訓(xùn)項目規(guī)劃與培訓(xùn)項目計劃

培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)項目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設(shè)計、評估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備及培訓(xùn)成本的預(yù)算。

培訓(xùn)項目計劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標、受訓(xùn)人員和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)方法及培訓(xùn)師。

2．培訓(xùn)有效性評估的方法、技術(shù)與培訓(xùn)效果的評估工具

培訓(xùn)有效性評估的方法包括觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法及收益評價法。

培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)包括泰勒模式、層次評估法及目標導(dǎo)向模型法。

培訓(xùn)效果的評估工具包括問卷評估法、360度評估、訪談法及測驗法。

3．培訓(xùn)投資回報率與培訓(xùn)投資凈回報率

4．培訓(xùn)服務(wù)制度條款與培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容如下。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。

（2）培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。

（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。

培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款要明確的內(nèi)容如下。

（1）參加培訓(xùn)的申請人。

（2）參加培訓(xùn)的項目和目的。

（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等。

（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平。

（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。

（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。

（7）部門經(jīng)理人員的意見。

（8）參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

5．計算題：某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價20元/件），現(xiàn)有60名工人、6名一線主管、2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。

該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中出現(xiàn)了一些問題，如每天生產(chǎn)量的10%的濾波器因性能測試不符技術(shù)指標要求而報廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，如半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質(zhì)量；工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以致缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準后，該培訓(xùn)項目4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，由于員工情緒等問題得到明顯改善，工人的缺勤率明顯下降等因素，使該公司平均每天的日產(chǎn)量增加了40件。

根據(jù)本案例提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可作出如下計算分析。

（1）培訓(xùn)項目的成本分析。該培訓(xùn)項目的總成本如下表所示。

成本分析表單位：元

直接成本	培訓(xùn)項目購買費用（錄像帶及印刷品）	8  000
	咨詢專家費用（工資、交通及食宿）	6  500
	培訓(xùn)場地租借費用	3  000
	視聽設(shè)備租借費用	1  200
間接成本	培訓(xùn)組織者和輔助員工的工資及福利	7  250
	受訓(xùn)者的工資及福利（根據(jù)離崗時間計算）	36  250
	因聯(lián)系培訓(xùn)有關(guān)事宜分攤的電話費	680
	企業(yè)的總體支持，高層管理時間成本 （直接成本+間接成本）×10%	6  280
總成本	合計	69  160

（2）培訓(xùn)項目的收益分析。假定該公司每天生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率大幅度提高，則該公司每日產(chǎn)品產(chǎn)量可以增加的數(shù)量為200×10%+40=60（件）

在產(chǎn)品單價不變的情況下，則該公司每個工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分別為

每一天預(yù)計新增收益=60（件）×20（元/件）=1200（元）

下半年預(yù)計新增收益=1200（元/天）×125（天/半年）=150000（元）

當扣除培訓(xùn)項目成本之后，培訓(xùn)投資凈回報率為

培訓(xùn)項目投資凈回報率=（150000—69160）/69160×100%≈116.9%

在不扣除培訓(xùn)成本的情況下，培訓(xùn)投資回報率為

培訓(xùn)投資回報率（培訓(xùn)成本收益率）=150000/69160×100%≈216.9%

同時，該公司只需用58天時間，便可用新增收益收回培訓(xùn)項目的成本，即

69160（元）/1200（元/天）≈58（天）

6．案例分析題：某公司每年都會引進一組新的會計人員。為此，公司請某學(xué)校財會學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了回報之后。提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加。這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！?/p>

但是，培訓(xùn)主管卻認為：“任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細闡述后，公司主要領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，便隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。

請結(jié)合本案例，回答一下問題：

（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

（2）企業(yè)設(shè)計員工培訓(xùn)項目的基本步驟是什么？

解析：

（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容包括：1）培訓(xùn)項目的確定；2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3）實施過程的設(shè)計；4）評估手段的選擇；5）培訓(xùn)資源的籌備；6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

（2）基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計步驟：1）明確員工培訓(xùn)目的；2）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合；3）界定清晰的培訓(xùn)目標；4）制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案；5）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認。

7．案例分析題：A企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中運用電腦很不熟練，認為員工需要進行有關(guān)電腦方面的培訓(xùn)，于是讓員工們參加某大學(xué)開辦的一個很出名的電腦培訓(xùn)班。結(jié)果卻是員工學(xué)到一半才發(fā)現(xiàn)這個培訓(xùn)班主要是關(guān)于高級程序語言的，而員工們只需要掌握基本辦公軟件的操作應(yīng)用就可以了。

請結(jié)合案例，分析產(chǎn)生這種狀況的原因及應(yīng)采取的對策。

解析：

A企業(yè)的問題是培訓(xùn)需求與培訓(xùn)供應(yīng)的內(nèi)容相互錯位。出現(xiàn)這種狀況的原因主要是企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)工作的管理人員沒有很好地分析目前員工到底需要哪方面的培訓(xùn)，所以在進行培訓(xùn)前，必須進行員工的培訓(xùn)需求分析。

需求分析的目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要什么培訓(xùn)，即需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。這包括兩個方面的內(nèi)容。

（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能是由多種因素造成的，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是出于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面的分析，確定哪些是人為因素，哪些不是人為因素。如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。

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