近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)在專(zhuān)業(yè)化道路上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。培訓(xùn)理念在改變，培訓(xùn)投入在增加，行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、績(jī)效改進(jìn)、在線學(xué)習(xí)等技術(shù)和方法得到廣泛應(yīng)用，教學(xué)設(shè)計(jì)、課程開(kāi)發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)也越來(lái)越得到重視，培訓(xùn)管理越來(lái)越規(guī)范，培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人才不斷涌現(xiàn)。

在過(guò)去的十年，我也一直在觀察和思考企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展之路。走進(jìn)過(guò)上百家企業(yè)，接觸過(guò)無(wú)數(shù)的培訓(xùn)管理者，采訪過(guò)國(guó)內(nèi)外數(shù)百位學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)人士，也策劃組織了企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)一系列極具影響的專(zhuān)業(yè)會(huì)議活動(dòng)，有幸見(jiàn)證了培訓(xùn)市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)快速發(fā)展。然而，令人困惑的是，到今天，培訓(xùn)部門(mén)仍然是處于邊緣地帶，培訓(xùn)創(chuàng)造的價(jià)值還是經(jīng)常受到質(zhì)疑。

培訓(xùn)管理者，別再自嗨了

我始終認(rèn)為，培訓(xùn)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度取決于企業(yè)培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)度。培訓(xùn)行業(yè)混亂無(wú)序不在于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的參次不齊，不在于培訓(xùn)師的忽悠，也不是企業(yè)不重視培訓(xùn)，最關(guān)鍵的因素是培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)化，是否有足夠的勝任力影響公司領(lǐng)導(dǎo)，管理培訓(xùn)事務(wù)，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

因此，我在過(guò)去多年和業(yè)內(nèi)眾多有識(shí)之士一起，不遺余力地推動(dòng)培訓(xùn)管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。宣傳報(bào)道培訓(xùn)的前沿理念和最佳實(shí)踐，引進(jìn)推廣先進(jìn)的學(xué)習(xí)技術(shù)和培訓(xùn)方法，組織各種培訓(xùn)行業(yè)的論壇活動(dòng)，促進(jìn)培訓(xùn)管理者的學(xué)習(xí)和交流。

這些年，我們見(jiàn)證了大批培訓(xùn)管理者從入門(mén)到專(zhuān)業(yè)的成長(zhǎng)歷程，看到了上千家企業(yè)大學(xué)掛牌成立，看到了培訓(xùn)行業(yè)的欣欣向榮。然而，在專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程中，我們又可以觀察到培訓(xùn)管理者出現(xiàn)了新的情況，新的問(wèn)題：

一是迷戀專(zhuān)業(yè)，不能自撥。有很多培訓(xùn)管理者對(duì)學(xué)習(xí)技術(shù)和方法有一種本能的溺愛(ài)，他們追求、專(zhuān)研技術(shù)，是技術(shù)“發(fā)燒友”。當(dāng)市場(chǎng)流行什么熱門(mén)技術(shù)，就追隨什么。鉆研技術(shù)并不是壞事，然而很多“技術(shù)控”在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，過(guò)于追求技術(shù)應(yīng)用層面，掉入專(zhuān)業(yè)陷阱，而忽視了培訓(xùn)的本質(zhì)。

二是過(guò)度學(xué)習(xí)，學(xué)而不習(xí)。培訓(xùn)管理者往往特別好學(xué)，而且擁有學(xué)習(xí)資源的占有先機(jī)。企業(yè)各種培訓(xùn)課程可以試聽(tīng)，可以蹭課；頻繁參加外部各類(lèi)論壇活動(dòng)，下載打包各種學(xué)習(xí)資料。然而這些學(xué)習(xí)大部分都跟本職工作關(guān)聯(lián)不大，培訓(xùn)管理者往往都是先占有，卻不使用。

三是抱團(tuán)取暖，相互慰藉。培訓(xùn)管理者在企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)被業(yè)務(wù)部門(mén)輕視，或多或少都有挫敗感。于是我們抱團(tuán)取暖，在虛擬的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建烏托邦世界，大家只介紹自己成功經(jīng)驗(yàn)，絕口不提挫敗經(jīng)歷。

為什么會(huì)出現(xiàn)這些情況，我認(rèn)為是很多培訓(xùn)管理者的“專(zhuān)業(yè)能力”超過(guò)了企業(yè)發(fā)展的承載能力，培訓(xùn)管理者的“自嗨”似乎是英雄無(wú)用武之地。很多培訓(xùn)管理者在一家企業(yè)的職業(yè)周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企業(yè)，要么從甲方到乙方從事培訓(xùn)顧問(wèn)或職業(yè)講師。

影響培訓(xùn)業(yè)未來(lái)的兩大事件

就在我困惑經(jīng)歷過(guò)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的培訓(xùn)行業(yè)下一步將走向何方之際，2014年人力資源領(lǐng)域發(fā)生了兩件足以影響培訓(xùn)業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的事件。

一是2014年5月，全球最大的培訓(xùn)行業(yè)組織——美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）在其年會(huì)上宣布更名為人才發(fā)展協(xié)會(huì)（ATD）。當(dāng)時(shí)我正帶領(lǐng)著一個(gè)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)業(yè)代表團(tuán)參加年會(huì)，親身感受了ASTD更名帶來(lái)的震撼。ATD首席執(zhí)行官Tony Bingham對(duì)此解釋說(shuō)，在ASTD成立的71年里，培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，其核心內(nèi)容已經(jīng)擴(kuò)展到將人才發(fā)展、學(xué)習(xí)與績(jī)效相關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)在也是ASTD應(yīng)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展行業(yè)的全球化趨勢(shì)、多樣性、差異化及巨大影響力的特征而進(jìn)一步部署下一步戰(zhàn)略計(jì)劃的最佳時(shí)機(jī)了。

二是在2014年8月，一場(chǎng)“人力資源部拆與不拆”的爭(zhēng)論，引起了各界對(duì)人力資源價(jià)值定位的關(guān)注。當(dāng)代最具影響力的管理咨詢(xún)大師拉姆.查蘭提出要“分拆人力資源部”，他認(rèn)為，絕大多數(shù)的CHRO不能將HR工作與實(shí)際業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來(lái)，應(yīng)該將人力資源部門(mén)一分為二。一部分可以稱(chēng)之為行政人力資源，主要管理薪酬和福利，向CFO匯報(bào)。另一部分稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，主要關(guān)注提高員工的業(yè)務(wù)能力，直接向CEO匯報(bào)。而人力資源管理學(xué)界的泰斗戴維尤里奇則認(rèn)為簡(jiǎn)單分拆人力資源部并不能解決為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的根本挑戰(zhàn)。

這兩大事件本無(wú)直接關(guān)聯(lián)，但放在一起看培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，我們可以感受到，培訓(xùn)管理的變革勢(shì)在必行，ASTD更名給培訓(xùn)管理轉(zhuǎn)型指明發(fā)展方向，分拆人力資源部的爭(zhēng)論啟示培訓(xùn)的價(jià)值導(dǎo)向。而這兩大事件對(duì)我個(gè)人的影響更為直接：

一是我于2015年2月從工作了十年的原單位辭職，開(kāi)始了自己的創(chuàng)業(yè)之路。藉此希望跳出培訓(xùn)關(guān)注人才發(fā)展，專(zhuān)注于推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)管理向人才發(fā)展轉(zhuǎn)型。我又從廣州益策公司受讓了“CSTD”商標(biāo)，并將其英文含義由“Chinese Society for Training&Development”改為：“Chinese Society for Talent Development”，譯作中文即：中國(guó)人才發(fā)展社群，希望能構(gòu)建一個(gè)針對(duì)人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士的社群平臺(tái)。

二是我于2015年5月30日在上海舉辦了的首屆CSTD中國(guó)企業(yè)人才發(fā)展論壇，近700名來(lái)自全國(guó)的頂尖HR聆聽(tīng)“現(xiàn)代人力資源管理之父”戴維?尤里奇教授分享人力資源的未來(lái)，探討人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值。尤里奇教授在論壇上指出，HR應(yīng)該以由外而內(nèi)的視角，不斷為企業(yè)輸送人才、文化和領(lǐng)導(dǎo)力。

培訓(xùn)只是手段，發(fā)展才是目的

ASTD的更名昭示著培訓(xùn)向人才發(fā)展轉(zhuǎn)型的全球趨勢(shì)，拉姆查蘭和戴維尤里奇雖然在是否“分拆人力資源部”方面有爭(zhēng)執(zhí)，但他們一致認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化HR的領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力建設(shè)職能，而這正是培訓(xùn)部門(mén)的主要職能，應(yīng)該說(shuō)未來(lái)培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)應(yīng)該更重，發(fā)展空間更大。

可為什么我們的培訓(xùn)管理者的發(fā)展之路會(huì)越走越窄呢？我們先來(lái)看看最近幾年國(guó)內(nèi)培訓(xùn)市場(chǎng)的幾次關(guān)鍵轉(zhuǎn)型：

一是從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)。這一理念讓培訓(xùn)不再局限于傳統(tǒng)的面授課堂，不再局限于引進(jìn)外部講師，實(shí)現(xiàn)了“以講師為中心”向“以學(xué)員為中心”的轉(zhuǎn)變，然而這只是順應(yīng)學(xué)習(xí)方式改變的轉(zhuǎn)型，并不涉及培訓(xùn)部門(mén)職能和角色的轉(zhuǎn)變。

二是從培訓(xùn)到績(jī)效改進(jìn)。這一轉(zhuǎn)型使培訓(xùn)的角色定位上有了突破，推動(dòng)了培訓(xùn)從事務(wù)管理向業(yè)務(wù)伙伴和績(jī)效顧問(wèn)方向轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的服務(wù)對(duì)象不應(yīng)是學(xué)員本身，而是業(yè)務(wù)部門(mén)，成為業(yè)務(wù)伙伴，促進(jìn)業(yè)績(jī)提升。然而，培訓(xùn)能多大程度解決企業(yè)關(guān)心的績(jī)效問(wèn)題呢？

三是從培訓(xùn)中心到企業(yè)大學(xué)。近兩年，企業(yè)大學(xué)在民營(yíng)企業(yè)主導(dǎo)下又呈現(xiàn)新一輪建設(shè)熱潮，有統(tǒng)計(jì)表明國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)已有數(shù)千家。企業(yè)大學(xué)是一種戰(zhàn)略工具，能將培訓(xùn)職能提升到戰(zhàn)略層面。而在國(guó)內(nèi)，我認(rèn)為企業(yè)大學(xué)還是一種現(xiàn)象，也是一個(gè)過(guò)程。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的理性認(rèn)知，企業(yè)大學(xué)熱潮必將退去。

關(guān)于培訓(xùn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)還有很多其他的提法，這些理念對(duì)于提升培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)度，改進(jìn)培訓(xùn)效果確實(shí)有很大幫助。然而這些理念大都是圍繞著“培訓(xùn)”本身，就培訓(xùn)談培訓(xùn)。戴維尤里奇時(shí)常提醒人力資源部門(mén)不應(yīng)該只再關(guān)注HR活動(dòng)本身；不應(yīng)該關(guān)注我們做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么，創(chuàng)造了什么價(jià)值。

企業(yè)真正需要的不是培訓(xùn)本身，而是需要符合企業(yè)發(fā)展的人才。需要通過(guò)人才發(fā)展推動(dòng)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)只是手段，發(fā)展才是目的。真正理解了這層含義，培訓(xùn)管理工作才可能出現(xiàn)破局，才能避免培訓(xùn)的“孤島效應(yīng)”。

從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)

如何實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的轉(zhuǎn)型？在最近一年，我考察了十幾家快速發(fā)展的大中型企業(yè)，想結(jié)合他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和部分專(zhuān)家意見(jiàn)，談?wù)剛€(gè)人想法。

一是從組織需求出發(fā)規(guī)劃促進(jìn)人才發(fā)展，轉(zhuǎn)換功能定位。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理是針對(duì)員工采用各種方式進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練；人才發(fā)展是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展等手段來(lái)提升個(gè)人和組織效能。可見(jiàn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理主要滿足員工成長(zhǎng)需求，是偏向于執(zhí)行層面的工作。而人才發(fā)展主要從組織需求出發(fā)，系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略。

二是建立和完善組織與人才發(fā)展體系，升級(jí)部門(mén)職責(zé)。傳統(tǒng)培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略建立和完善培訓(xùn)體系，制訂、組織、落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；開(kāi)發(fā)內(nèi)部課程，培養(yǎng)內(nèi)部講師等；而人才發(fā)展部門(mén)應(yīng)從關(guān)注培訓(xùn)行為到關(guān)注人才管理體系化，將人才發(fā)展與組織效能對(duì)接，具體職責(zé)是根據(jù)組織發(fā)展和人才標(biāo)準(zhǔn)建立和完善人才發(fā)展體系，促進(jìn)人才評(píng)價(jià)與組織診斷，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)與繼任規(guī)劃，實(shí)施人才培養(yǎng)與學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。

三是提升從業(yè)者的戰(zhàn)略思維和商業(yè)意識(shí)，升級(jí)能力素質(zhì)。人才發(fā)展工作需要從業(yè)者理解組織的商業(yè)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估變革對(duì)組織內(nèi)外可能產(chǎn)生的影響，識(shí)別影響組織內(nèi)學(xué)習(xí)和績(jī)效的內(nèi)外部因素；需要系統(tǒng)思考戰(zhàn)略決策對(duì)組織和人才的需求，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展與組織人才系統(tǒng)匹配。

四是保障人才儲(chǔ)備和提升組織效能，提升部門(mén)價(jià)值。傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)值主要體現(xiàn)在提升員工素質(zhì)，改變員工行為，更專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)還能提供績(jī)效支持；而人才發(fā)展部門(mén)的價(jià)值體現(xiàn)集中在保障人才儲(chǔ)備，推動(dòng)組織變革和提升組織效能。

當(dāng)今，企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越劇烈，特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和復(fù)雜多變的VUCA環(huán)境中，企業(yè)更需要加快人才發(fā)展和組織能力建設(shè)的步伐。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理工作已很難滿足企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的期待，推動(dòng)培訓(xùn)管理向人才發(fā)展轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，而這一轉(zhuǎn)型之路必定任重道遠(yuǎn)，CSTD愿與有志于推動(dòng)組織與人才發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人士共同打造一個(gè)最具價(jià)值的社群平臺(tái)，讓組織學(xué)習(xí)更有價(jià)值，讓人才發(fā)展更加科學(xué)。