人力資源從業(yè)者是一個非常尷尬的群體。你們承擔著公司人力資源開發(fā)的責任,無私地為其他人提供職業(yè)發(fā)展機會和人才發(fā)展訓(xùn)練,但從來沒有或者說公司基本上不考慮你們的發(fā)展。

面對這種困境,人力資源從業(yè)者該怎么辦?既然不能指望其他人關(guān)注你的發(fā)展,你就必須關(guān)注自己的發(fā)展。誰都不希望,年過40歲還在一個小公司干著重復(fù)、低值、沒有激情、沒有未來的基層事務(wù)性工作或者因為不可抗因素在人才市場投遞簡歷與20多歲的小年輕爭搶一個職位。

談到職業(yè)生涯管理,我們首先必須要知道職業(yè)生涯管理的基本框架或者說是管理流程,知道職業(yè)生涯管理要經(jīng)過哪些步驟?下圖是美國心理學博士格林豪斯(Greenhouse)提出的職業(yè)生涯管理模型(圖1)。

圖1:職業(yè)生涯管理模型

  我們每一個人都是通過一段職業(yè)探索(A),對自我以及環(huán)境有清晰的認知之后(B),進行職業(yè)目標設(shè)定(C),然后進行職業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)與實施。下面,我們從“自我認知與環(huán)境認知”、“職業(yè)定位與目標設(shè)定”、“職業(yè)生涯開發(fā)與實施”三個部分為大家闡述人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯管理。

   一、自我認知與環(huán)境認知
    1.自我認知
    有人說:“梅老師,我與自己打交道也有20多年了,應(yīng)該對自己還是有很深刻的了解的?！笔聦嵳娴氖沁@樣嗎?
   我們常說“當局者迷、旁觀者清”,我經(jīng)常在咨詢工作中發(fā)現(xiàn)比較典型的問題。一種是性格問題,明明性格是內(nèi)向或者中性偏內(nèi),他/她自認為自己是外向型性格。另外一種也跟性格相關(guān),測評報告顯示是企業(yè)家型,但這只是人在社會化中一種假象,當我更深入地通過訪談驗證時證實他/她根本就不喜歡、不適合企業(yè)家型的工作。
  那么,怎么樣才能對自己有更加清晰的自我認知呢?我認為主要的方法包括:自我主觀評價法、周邊主觀評價法、量表測評法、咨詢顧問訪談回溯法。
量表法是很多人采用的方法之一,但量表法真的有效嗎?
  有位30多歲的人力資源經(jīng)理遇到了職業(yè)困惑,她問我:“梅老師,我不知道我是否適合做人力資源?我在網(wǎng)上也做了一些測評,比如MBTI、霍蘭德等等。測評雖然做了,報告看了,但為什么仍然解決不了我的問題呢?”
  我持有這樣一種觀點:“人,是復(fù)雜的。人之所以復(fù)雜,包括了興趣、性格、價值觀、優(yōu)勢等等要素。人與行業(yè)匹配度分析?人與企業(yè)匹配分析?人與上級匹配分析?人與職業(yè)匹配分析?分析之后,更終才能有一個相對系統(tǒng)、完善、精準的評價,這種數(shù)據(jù)和信息展示才能有助于決策。職業(yè)測評,不是1-2個簡單的測評工具或者1-2小時的溝通就能做完的。”因此,僅僅職業(yè)測評部分,我會花1周左右的時間完成,如果卓絕步就錯了,后面自然也就錯了。
  任何呈現(xiàn)在我面前的測評報告,我認為都有可能是有問題的。一份準確的測評報告,取決于以下要素:卓絕、工具研發(fā)時所處的環(huán)境以及適用范圍,是否能解決我的問題。第二、工具是否適合現(xiàn)在的我們?第三、工具漢化情況如何?第四、受測人對工具的理解是否正確?第五、受測人當下的心理穩(wěn)定度如何?第六、受測人的自我認知度。第七、單一工具的信度和效度分析。第八、多個測評工具的交叉驗證和分析等等。任何一個環(huán)節(jié)出問題,他/她的測評報告結(jié)果必然不準確。
  當您已經(jīng)做了測評,但仍然未能解決您的問題,就需要考慮到底是工具問題還是運用問題。以MBTI舉例,該工具把全世界的人分為16類。假設(shè)全世界有64億人,能說明你與其他4億人是一模一樣嗎?顯然是不可能的,這是工具限制及運用問題。你必須具有對單一工具去偽存真,以及多個工具的整合分析能力。

   2.環(huán)境認知
   環(huán)境認知,我分為行業(yè)環(huán)境分析、企業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)分析,詳見圖2.

圖2:環(huán)境認知三要素

  行業(yè)環(huán)境分析:從PEST(政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù))方面分析,判斷PEST變化對受測者行業(yè)、職業(yè)的影響。
  企業(yè)環(huán)境分析:分析企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風格、人事政策、經(jīng)營模式、企業(yè)風險等對個人的影響。
  職業(yè)分析:分析工作性質(zhì)、工作職責、工作環(huán)境、崗位要求、性格、潛在勝任力、薪酬、發(fā)展方向等有清晰的了解和掌握。
  當完成了以上要素的分析之后,有一個嚴峻的問題,你適合做HR嗎?以下有個小測試。

圖3:你適合做HR嗎?

  如果你喜歡人力資源的工作,但不太擅長處理太復(fù)雜的人際關(guān)系,我建議您朝專業(yè)路線發(fā)展。根據(jù)人才發(fā)展五級模型,人力資源從業(yè)者專業(yè)發(fā)展分為五個等級,詳見圖4.

圖4:HR專業(yè)能力發(fā)展(能力分級與價值貢獻)
     

  如果您考慮朝企業(yè)外部發(fā)展,可供選擇的機會有管理咨詢顧問、獵頭顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)咨詢師,當然您也可以選擇創(chuàng)業(yè)。具體的轉(zhuǎn)型策略,我們不在這里羅列,有機會交流。

二、職業(yè)定位與目標設(shè)定
   在職業(yè)定位時,有人可能會迷茫,有2-3個職位我都比較喜歡,我到底選擇哪一個呢?我給您的建議是:當無法做出決策時,可以采用權(quán)重設(shè)計法。即首先列出決策要素,然后給給要素賦予權(quán)重,更后通過打分的方式。
   職業(yè)方向選定之后,就是目標設(shè)定。職業(yè)目標設(shè)定的原則需符合SMART原則:Specific(明確具體的)、Measurable(可衡量的)、Action-oriented(具有挑戰(zhàn)性的)、Realistic(切實可行的)、Timed(有時間期限的)。

圖5:職業(yè)目標設(shè)定的SMART原則

  如果您的目標是人力資源總監(jiān)職位,緊接著就必須考慮職業(yè)路徑的選擇問題了。所謂的路徑選擇,即你走哪條路到達終點?常規(guī)的HRD(Human Resource Director)的路徑設(shè)計如圖6所示。

圖6:HRD職業(yè)路徑選擇

  1號路線:從人力資源基層員工走到人力資源經(jīng)理不難,但走到一個杰出的HRD有些困難。除非,此人對業(yè)務(wù)較為敏感且能做到有力支撐。
  2號路線:這是我們在一些企業(yè)常見的情況,董事長或者CEO直接安排業(yè)務(wù)部門總監(jiān)任職人力資源總監(jiān)職位。
  3號路線:首先做人事工作,有機會轉(zhuǎn)到了業(yè)務(wù)部門,一直晉升到業(yè)務(wù)總監(jiān),更后任職HRD。
   4號路線:首先是做業(yè)務(wù)工作,有機會轉(zhuǎn)到了HRBP或HR部門,更后任職HRD。我是4號路線的一個例子,技術(shù)支持-培訓(xùn)中心-HR-研發(fā)HRBP-HRD-營銷總監(jiān)-CEO。

三、職業(yè)生涯開發(fā)與實施
  完成了路徑選擇之后,就是子目標分解和策略制定,所謂的策略就是:你做哪些事情才有可能保證你目標的達成?以下有其中主要的職業(yè)生涯策略,見圖7.

圖7:七種職業(yè)生涯策略

  更后,我給人力資源從業(yè)者五個職業(yè)發(fā)展建議,這也是“借花獻佛”。卓絕,以終為始,以結(jié)果為導(dǎo)向。永遠站在業(yè)務(wù)部門的角度考慮問題,他們的思維不太關(guān)注講師建設(shè)、課程開發(fā)、企業(yè)文化等,他們關(guān)注的是績效。第二,清晰把握利益相關(guān)者訴求。高層、上級、平行部門、員工的不同訴求滿足,將會促進你的發(fā)展。第三,建立業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系。讓他們覺得你是可信賴的,跟他們是一伙的。第四,努力創(chuàng)造價值。這個價值不是你做了多少課程開發(fā),輸出了多少制度,而是在多大程度上滿足了利益相關(guān)者的訴求。第五,在合適的時機呈現(xiàn)你的價值。

作者:梅博
  梅博,世界500強-前華為人力資源開發(fā)專家,國際工商管理碩士(MBA)、北京大學領(lǐng)導(dǎo)力研究中心研究員、中國企業(yè)教育百強講師團特約講師、人才測評與能力發(fā)展高級咨詢顧問。
  17年人力資源開發(fā)與企業(yè)管理實踐,擅長人力資源開發(fā)領(lǐng)域的培訓(xùn)與咨詢。
  曾就職華為公司“高級工程技術(shù)干部培訓(xùn)中心”、“員工技術(shù)培訓(xùn)中心”、“新員工培訓(xùn)一營”、“用戶培訓(xùn)中心“等部門從事人力資源開發(fā)工作。歷任培訓(xùn)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、中興通訊消費電子國代中國區(qū)總經(jīng)理……