昨日該報道的內容是浪潮公司“奮進者”選拔計劃上寫著：申請成為公司的奮進者，自愿放棄所有帶薪年休假，自愿進行非指令性加班、自愿每天工作12個小時、每周工作6天，除此之外，春節(jié)、國慶等大假期還需隨叫隨到，無條件加班……巧合的是，此文與不久前58同城提出的“實行全員996工作制”也有類似之舉一樣引起了上班族的大量吐槽：

此舉是否合法？

有網(wǎng)友吐槽說“這樣的管理方式簡直不符合勞動法，并且就算有員工自愿參與也許并不能讓企業(yè)如愿以償”。是的，從具體描述來看這樣做肯定是有違勞動法的，但公司又明白地寫著是“自愿”，這似乎就避免了違法的嫌疑，說實話如果是一家大企業(yè)要鼓勵這樣的行為似乎是可行的，因為員工一般處于被動地位如果有人愿意這么做那么還是容易被推行的。其實企業(yè)會說：這也是行業(yè)競爭使然，并不是我們的初衷，在IT業(yè)加班是再正常不過的事了，只是一些企業(yè)沒有明確提出而已！

企業(yè)實行此舉是否可行（可否有更好的選擇）？

然而，從此舉遭到的吐槽便可輕易看出上班族們對此事的態(tài)度：不愿意接受。而企業(yè)又覺得這是行業(yè)競爭的結果，自己也很無奈，那么雙方各有苦衷難道就將在這兒了？這就需要管理專家來為此事尋找可行的解決方案了。從我們了解到的各行業(yè)狀況來看互聯(lián)網(wǎng)軟件開發(fā)、電子商務、網(wǎng)絡及紙質媒體通常加班比較多，比較頻繁，屬于一種行業(yè)通病，員工似乎都已習以為常了，于是有人會問：為什么他們還接受而不是選擇跳槽呢？原因是大家在社會謀生不易，一則他們的專業(yè)適合做這方面的工作，另一方面，雖然平時工作辛苦但整體待遇算下來還算不錯，所以尚可接受——想趁年輕多賺些錢為未來的生活打下基矗這方面典型的例子就是華為公司，他們的企業(yè)文化就明確提出“靠墊文化”，是說：在華為公司各個辦公桌子底下，會議室里，都放著不少靠墊、床墊，或者折疊床。這些都是午休用的。每到中午這些大大小小的靠墊或床墊全部展開，到處都是在休息的人——因為研發(fā)部門的人多數(shù)在下班后通常還要繼續(xù)夜戰(zhàn)，當然，華為公司員工的薪酬待遇除基本薪資、績效獎金外還有股權獎勵，這樣使得員工的整體收入還是比較高的，因此，盡管其工作壓力巨大，公司對員工還是很有吸引力的。由此可見有些人是可以接受這樣的工作的。

站在第三方立場我們認為企業(yè)遇到此情況該怎么做會更好？

上面我們分析了企業(yè)讓員工自愿加班的做法是否可行，答案是肯定的，但對于多數(shù)企業(yè)來講其吸引力恐怕多數(shù)做不到像華為那樣，而行業(yè)競爭又迫使企業(yè)仍要保留讓員工自愿加班的做法，這種情況該怎么對待呢？我們在此愿做些分析供企業(yè)高層參考。

企業(yè)要想吸引員工跟隨企業(yè)共進退有一個非常重要的前提是通過規(guī)范化的管理建立起“人性化管理”的企業(yè)文化。當然，這絕不是一時之功，需要一個長期的管理基礎的搭建與夯實過程，需要有資深的管理者能夠審時度勢地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況適時地完善企業(yè)的配套管理體系，使之能經(jīng)受住來自市嘗客戶、合作方及政府部門等各方面考驗的過程，如果員工都能認同并接受這樣的文化，無論在任何困難的情況下都愿意跟隨企業(yè)一起走下去，這才算是一家成熟、穩(wěn)定的企業(yè)。

而在現(xiàn)實社會中企業(yè)在市場中謀求發(fā)展時常會有身不由己地被裹挾著在驚濤駭浪中艱難前行之感，四周遍布危機，此時如果能夠有很強的內在凝聚力將員工團結到一起共同發(fā)展，那么無論遇到多么兇險惡劣的險境就都能度過去。當然，如果沒有這種凝聚力毋庸置疑：一旦企業(yè)在經(jīng)營中遇到點小風浪員工可能就都另覓它枝了，更不要說與企業(yè)共度難關了。所以說盡早建立起一種融洽的雇傭關系非常重要，也是要提前很早的時候就應做好準備而不能等危機到眼前了才開始意識到此問題，這也是我們常說的企業(yè)家要具有遠見卓識的體現(xiàn)吧！企業(yè)如果能在任何時候都體現(xiàn)出一種良好的文化氣息和內部和諧有序的氛圍，就能讓員工自然而然地產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，愿意與企業(yè)共度難關，并一直追隨著企業(yè)發(fā)展下去，按美國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）著名的人性假設中Y理論的觀點：

A.一般人天性是勤奮，喜歡工作的，認為工作就象游戲和休息一樣自然。

B.人們自我實現(xiàn)的需求和組織要求的行為是不矛盾的。如果給人提供適當?shù)臋C會，就能使個人和組織的目標統(tǒng)一起來。

C．工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

D．大多數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力和創(chuàng)造性。

如能達到這種境界固然很好，然而在現(xiàn)實社會中卻不太容易達到，像前面所述需要企業(yè)在穩(wěn)定的管理環(huán)境中，在得力的管理者的帶領下經(jīng)過很多年的修煉才成，這也許就是人們常說的管理無止境所指的吧。那么回到開頭所說的浪潮公司此次提出的“奮進者”選拔計劃中的倡議內容，看似很不合理卻又是企業(yè)迫不得已的選擇，針對這種情況如何對待我們想通過前面的論述我們已給出了答案，相信各位看官都已明白了吧！

關鍵詞：人性假設Y理論，人性化管理，企業(yè)文化，規(guī)范化管理，凝聚力