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培訓5大“殺手”你知道幾個?

314 2017-05-28

培訓不支持老板,所以老板才會不支持培訓。以終為始,才能促進企業(yè)績效改善。

新年開篇,各企業(yè)的各部門都在忙著制訂規(guī)劃,人力資源部門也不例外。在最近的一次HR俱樂部的聚會上,大家熱烈討論的話題就是培訓。

培訓計劃到底應該如何做?為什么培訓會無效,難道這件事真的是雞肋嗎?當然不是。舉目望去,可以看到,各個企業(yè)都在談培訓體系建設,大家找工作時也很關注這個企業(yè)是否有培訓??磥恚皇桥嘤栧e了,也許是我們的方法錯了……今天,就一起尋尋解決之道吧。

計劃做錯了?

A公司的培訓經(jīng)理在做2012年的總結時驚訝地發(fā)現(xiàn),公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠,變化比例甚至達70%-80%!真真是計劃不如變化快。如此看來,制訂計劃是做無用功了。

可眼看又要制訂2013年的計劃了,到底應該如何做呢?這真讓他困惑。

通過仔細詢問,筆者了解到,A公司的培訓計劃是在公司大規(guī)劃形成之前就已經(jīng)做好的,制訂計劃之前進行了調(diào)研,收集了部門經(jīng)理及員工的培訓需求。

其實問題就出現(xiàn)在這里。

培訓是為了解決什么問題?當然是解決公司的問題。也就是說,對培訓而言,真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下,自己制訂一套培訓計劃,自然就偏離了培訓的真正目標。

但在現(xiàn)實工作中,HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身,而忽略了真正的主體。

所以,必須強調(diào)的是,我們一切的工作都應以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。比如,A公司的業(yè)務戰(zhàn)略是加強內(nèi)部管控能力,提升客戶服務水平,從管理中要效益,而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓,這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配,此時只能有兩種結果:一是培訓計劃發(fā)生變化;二是按原計劃實施,但效果不好,因為員工從培訓中得到的知識和經(jīng)驗無用武之地。

解決之道1:培訓計劃要在公司規(guī)劃形成之后再做,了解企業(yè)的發(fā)展及問題更關鍵。

培訓經(jīng)理是專崗嗎?

B公司的培訓經(jīng)理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排,主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年,自己希望未來在企業(yè)中有所發(fā)展,能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業(yè)性不強,且門檻較低,是不錯的試驗點。

這位經(jīng)理轉崗到人力資源部負責培訓,第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是,從培訓公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱,讓各部門及員工進行勾畫,將結果按從多到少進行排序,從而做出了企業(yè)的年度培訓計劃。

原來做培訓工作這么簡單,比行政工作容易多了,憑什么培訓經(jīng)理的薪酬要比行政經(jīng)理高?這位經(jīng)理頗有些憤憤不平。

但是,她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中,英語口語培訓被列在了第一位,因為員工選擇這一項的居多??伤诘墓静]有海外上市或將業(yè)務拓展至海外,亦或與外資合資的計劃。而且,公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著,這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

在經(jīng)過與專業(yè)人員交流后,這位經(jīng)理參加了培訓經(jīng)理的專業(yè)培訓。學習之后,她感慨地說,原來培訓經(jīng)理是個專業(yè)性極強的崗位呀,學后才知道自己就是個小學生。

解決之道2:培訓經(jīng)理是專業(yè)的崗位,不專業(yè)的培訓經(jīng)理給企業(yè)帶來的是災難。

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