培訓不支持老板，所以老板才會不支持培訓。以終為始，才能促進企業(yè)績效改善。

新年開篇，各企業(yè)的各部門都在忙著制訂規(guī)劃，人力資源部門也不例外。在最近的一次HR俱樂部的聚會上，大家熱烈討論的話題就是培訓。

培訓計劃到底應該如何做？為什么培訓會無效，難道這件事真的是雞肋嗎？當然不是。舉目望去，可以看到，各個企業(yè)都在談培訓體系建設，大家找工作時也很關注這個企業(yè)是否有培訓?？磥恚皇桥嘤栧e了，也許是我們的方法錯了……今天，就一起尋尋解決之道吧。

計劃做錯了？

A公司的培訓經(jīng)理在做2012年的總結時驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠，變化比例甚至達70%-80%！真真是計劃不如變化快。如此看來，制訂計劃是做無用功了。

可眼看又要制訂2013年的計劃了，到底應該如何做呢？這真讓他困惑。

通過仔細詢問，筆者了解到，A公司的培訓計劃是在公司大規(guī)劃形成之前就已經(jīng)做好的，制訂計劃之前進行了調(diào)研，收集了部門經(jīng)理及員工的培訓需求。

其實問題就出現(xiàn)在這里。

培訓是為了解決什么問題？當然是解決公司的問題。也就是說，對培訓而言，真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓計劃，自然就偏離了培訓的真正目標。

但在現(xiàn)實工作中，HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。

所以，必須強調(diào)的是，我們一切的工作都應以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。比如，A公司的業(yè)務戰(zhàn)略是加強內(nèi)部管控能力，提升客戶服務水平，從管理中要效益，而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓，這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配，此時只能有兩種結果：一是培訓計劃發(fā)生變化；二是按原計劃實施，但效果不好，因為員工從培訓中得到的知識和經(jīng)驗無用武之地。

解決之道1：培訓計劃要在公司規(guī)劃形成之后再做，了解企業(yè)的發(fā)展及問題更關鍵。

培訓經(jīng)理是專崗嗎？

B公司的培訓經(jīng)理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年，自己希望未來在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業(yè)性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。

這位經(jīng)理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓計劃。

原來做培訓工作這么簡單，比行政工作容易多了，憑什么培訓經(jīng)理的薪酬要比行政經(jīng)理高？這位經(jīng)理頗有些憤憤不平。

但是，她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇這一項的居多?？伤诘墓静]有海外上市或將業(yè)務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。而且，公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著，這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

在經(jīng)過與專業(yè)人員交流后，這位經(jīng)理參加了培訓經(jīng)理的專業(yè)培訓。學習之后，她感慨地說，原來培訓經(jīng)理是個專業(yè)性極強的崗位呀，學后才知道自己就是個小學生。

解決之道2：培訓經(jīng)理是專業(yè)的崗位，不專業(yè)的培訓經(jīng)理給企業(yè)帶來的是災難。