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HR如何有效推進績效體系建設(shè)?

100 2017-06-24

思考以下問題:

●績效考核內(nèi)容包括什么?

●考勤是不是績效考核內(nèi)容?

●個人能力是不是績效考核內(nèi)容?

●HR在考核過程中應(yīng)該起到什么作用?a

確實在中國的HR管理模塊中,績效考核是最熱的,但也是最難操作的。

國外的所說的績效考核一般都是指年度考核,即對一個人年度的整體績效和能力進行評價,以此作為漲薪的依據(jù)。而中國的考核是非常具有“中國特色的”,按季度、月度進行考核,很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛(wèi)生都計入到考核過程中,這也就不難理解“把考核列為績效考核的指標(biāo)之一”。

在我看來,提高工作績效和實施績效考核是兩個概念。

一個公司績效不高的原因有很多種:可能是員工能力不足,也可能是員工工作意愿不高,還可能是公司管理能力比較差。

解決績效不高

要分析公司出現(xiàn)的問題,以及剖析真正的原因,如果是員工能力不足,要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠,前者要通過持續(xù)的招聘和換人解決,后者需要用系統(tǒng)的培訓(xùn)解決。

員工的工作意愿不高

要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題,如果薪酬有問題,那么要進行激勵性薪酬設(shè)計;如果主觀能動性不高,要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進行解決。

很多公司的績效低下是管理問題

一方面是公司的中層管理者管理能力不足,另外是公司的基礎(chǔ)管理體系薄弱,沒有建立良好的流程體系并嚴(yán)格執(zhí)行,沒有建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)。

而績效考核要解決的問題是如何對員工的業(yè)績進行有效評價問題,是解決提高工作效率的一種方法,但不是唯一方法。

嚴(yán)格來講,績效考核的實施是由部門經(jīng)理全部進行的,這是經(jīng)理的一項核心工作職責(zé),經(jīng)理要對下屬進行目標(biāo)任務(wù)管理,還必須對完成的效果進行評價。從這點上看,我們可以得到這樣一個思想:提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效管理能力是HR的操作要點。

那么從這點出發(fā),我們該做些什么?不能做什么?

●不能做什么應(yīng)該很簡單,HR不要代替經(jīng)理進行考核,而是要教會經(jīng)理進行考核。

我認(rèn)為這是HR在績效考核推進的出發(fā)點:提升部門經(jīng)理的績效考核能力,讓他們知道如何進行目標(biāo)管理,如何進行評價,如何進行面談,如何進行績效輔導(dǎo)。

所以,HR的輔導(dǎo)能力特別重要,作為績效項目推進者,不僅僅要組織系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn),更重要的是必須參與到部門的考核過程中,發(fā)現(xiàn)問題,指導(dǎo)各個部門經(jīng)理進行正確評價。

回答最初的幾個問題

1、績效考核考核的核心點是工作目標(biāo)、任務(wù),是將公司業(yè)務(wù)重點落實到具體員工的工作日程表中,并進行有效評價;

2、考勤不是績效考核的內(nèi)容,遲到、曠工管理屬于勞動紀(jì)律范疇;

3、對個人能力不是績效考核的內(nèi)容,對個人能力的系統(tǒng)評價采用“任職資格體系”進行評價更為準(zhǔn)確和合適。

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