華為內部員工彭博撰寫一文《找人，找最懂本地業(yè)務的人，找最優(yōu)秀的人》，引起華為內部關注。8月8日，由任正非簽發(fā)、以總裁辦072號電子郵件的方式發(fā)送給華為全體員工學習。隨即，《找人，找人，找人，不是招……人７的觀點文章火遍了朋友圈。

擔任華為西歐地區(qū)總裁的彭博，此番言論確實戳中要害，也體現(xiàn)出華為人才觀產(chǎn)生的共振力。然而在我看來，作為企業(yè)的人才吸納動作，找人而非招人，仍然不是HR的洪荒之力！

柳傳志將“搭班子”方針放在了首位，說明“人”的事情在他心目中是最為重要的。事實上，搭班子的過程，就是“選人”的過程。招聘，作為企業(yè)的一項選人活動，理所應當成為一個重要的問題。HR在招聘活動中，最高的境界是用文化理念去選人。而現(xiàn)實中的招聘，最容易忽略的是候選人與企業(yè)文化理念的匹配性，面試官往往輕易妥協(xié)或放棄。

境界一：招人

有一些企業(yè)，因為人員流動性較高，總是不斷地在招人。HR往往是把企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務

完成，人員有流動就再次循環(huán)招聘。造成這種招聘現(xiàn)象的原因，一般是因為企業(yè)存在種種弊端，導致HR疲于應付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。

境界二：等人

有些企業(yè)，人員流動性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發(fā)布簡單的招聘信息之外，一般不需要主動的招聘活動，如參加一些人才市場交流大會，

在高校里面進行招聘宣講等。這種企業(yè)的招聘情況，有點像“姜太公釣魚”，只能用“等人”來描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹。

境界三：找人

前兩種情況下的企業(yè)，可能效益差、規(guī)模孝薪資低、發(fā)展慢，或者招聘的預算費用有限等。但對HR來講，真正的招聘境界應該是“找人”。HR應該積極地建立多種社會關系，通過各種招聘渠道尋找人才，而不是發(fā)布信息、坐等簡歷。比如，HR主動在網(wǎng)絡平臺、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫中反復篩選簡歷，積極參與行業(yè)專業(yè)沙龍，或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作，就是滿世界去“找人”。

境界四：挖人

對于企業(yè)中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機構（比如校企聯(lián)盟、獵頭公司）的合作去“挖人”。實際上，能夠滿世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的?，F(xiàn)實中，許多做HR的人就轉型做了獵頭。“挖人”是更高級的“找人”，這樣的招聘境界，對HR自身價值更具積極作用。

境界五：選人

招聘的終極境界是什么呢？就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業(yè)共成長同進退的事業(yè)伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。

需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型，也不是甄選技巧、測評系統(tǒng)，而是企業(yè)文化理念！是企業(yè)的核心價值觀！換個角度說，只有趣味相投的人，才可能長期相處；只有價值觀相近的人，才可能與企業(yè)共同成長。這種選人的境界，才是企業(yè)招聘的方向和目的，才是HR應有的素質和修煉。

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾這樣主張選人的工作：“要尋找很多相同價值觀的人，找那些味道差不多的人，找那些開心的人，給員工一個夢想，同時不斷地實現(xiàn)這些夢想?！闭\然，不同企業(yè)存在組織管理的能力差異。但是，優(yōu)秀的HR必須主動積極地行動和思考。在選人的時候，認真去思考：我們的核心價值觀是什么？他是公司應該要的人才嗎？這個人對公司理念有排斥的地方嗎？

帶著企業(yè)文化理念去選人，才是HR的終極修煉和情懷。

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