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【紅葉教育】HR該如何做好留人工作?

49 2017-07-13

節(jié)后離職潮“爆發(fā)”,HR該如何做好留人工作?

“年年歲歲花相似,歲歲年年人不同”,“春節(jié)”成為了HR的“春劫”,過了一個(gè)年,很多同事就變成了“前同事”。

剛開工,很多HR們已經(jīng)開始忙碌起來,因?yàn)閷?duì)于他們來說,年后是招人的旺季。同時(shí),也是企業(yè)員工離職的高峰季……

很多HR在年前就已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備年后的招聘,來應(yīng)對(duì)節(jié)后離職。很多公司會(huì)認(rèn)為,人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!

一般來說,核心人才的流失,至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期,6個(gè)月的融入期;此外,還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用,超過40%的失敗率。

《財(cái)富》發(fā)現(xiàn),員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。更為恐怖的是,一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。

有專家曾說過:“HR的第一職責(zé)不是招人,而是留人”。HR們?cè)陬A(yù)防員工離職的時(shí)候,除了提前做好招聘準(zhǔn)備,是否有想過怎么去留人?

HR如何留住人才?

首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻?,這是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類人,即“鋼、鐵、銹、渣”。

“鋼”型員工是公司的核心人才,他們對(duì)公司有較高認(rèn)同度同時(shí)具備較強(qiáng)工作能力。這類員工是不輕易動(dòng)辭職念頭的,一旦動(dòng)了,HR要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注,及時(shí)溝通了解原因。

“鐵”型員工具備良好工作能力,但是對(duì)公司認(rèn)同度并不高。這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工,如果有新機(jī)會(huì),多半會(huì)心生動(dòng)遙HR需要加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。

“銹”型員工多為進(jìn)入公司多年,但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對(duì)公司有高度認(rèn)同感,但是技能方法有待提高。HR應(yīng)多關(guān)注對(duì)他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動(dòng)的。

“渣”型員工既沒有對(duì)公司的認(rèn)可,也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源,不如說是公司的“人力負(fù)擔(dān)”。他們多半不會(huì)主動(dòng)離職,反而是裁員的重點(diǎn)對(duì)象。

這樣,我們不難看出應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個(gè)類型的員工。他們的共同特點(diǎn)是能力強(qiáng),不同之處在于對(duì)公司的認(rèn)同程度。

在“人才”提出要離職的時(shí)候,HR該怎么做好留人工作?

員工提出辭職,公司一般會(huì)使出三件法寶(加薪、升職、調(diào)崗),這三招也許當(dāng)時(shí)有用,但是未必能解決問題。

上下級(jí)關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。HR需要對(duì)人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,找出問題根源,針對(duì)性解決。如果矛盾無法調(diào)和,根據(jù)能力情況,為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會(huì)。

按綜合評(píng)定薪酬

“同等工作條件,同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬,以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ),進(jìn)行資金分配。

平時(shí)HR要怎么去“收攏”員工,盡量在離職旺季避免人才流失?

1、完善企業(yè)文化

不論企業(yè)的大小,一家企業(yè)的精神價(jià)值觀會(huì)深深吸引和影響員工,讓員工感覺到公司像一個(gè)家,增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工,應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴,并幫助他們解決所想的問題。

2、“談心”摸底

可通過“問卷+面談”的方式,面談可以用較溫和柔軟的方式,以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié),肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn),找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表揚(yáng)。

這種談話千萬不要做成是工作談話,而應(yīng)該是一種談心,通過這種方式了解員工心里在想什么,明年是否有離開的打算,看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查,對(duì)員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào),對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。

3、軟硬兼施,幫助員工彌補(bǔ)不足

員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。同時(shí)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足,在無形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫?,再幫助員工將壓力緩解,一張一弛之中,就能夠有效避免員工流失。

幾項(xiàng)的措施中,最重要的當(dāng)然還是日常工作中對(duì)企業(yè)文化的建設(shè),有調(diào)查表示給員工加薪的效果最多維持3個(gè)月,如果想真正留住員工,還是得真正用企業(yè)文化去打動(dòng)人心,讓他們?cè)谝粋€(gè)有著共同三觀的團(tuán)隊(duì)工作,不僅可以保證員工的積極性,最重要的是提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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