在職場(chǎng)上你一定聽到過類似“看看這個(gè)人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個(gè)人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說法并不陌生，但潛力這個(gè)詞聽起來始終讓人感覺很難量化。

德勤中國(guó)區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶對(duì)它的解釋是，企業(yè)對(duì)潛力的看重是因?yàn)閱T工進(jìn)入公司之后不可能永遠(yuǎn)只做現(xiàn)在的工作，他還需要成長(zhǎng)。

HR們喜歡用冰山模型來對(duì)潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測(cè)量，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測(cè)量的部分就是一個(gè)人的潛力了，它不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

對(duì)于公司的HR來說，他們自有一套考察辦法，即通過一套具體的能力模型來進(jìn)行判斷。比如很多應(yīng)屆生都會(huì)去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)對(duì)于公司人潛力判斷的一種標(biāo)準(zhǔn)。不過，凱捷咨詢跨國(guó)企業(yè)業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理韋瑋同時(shí)也認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來說，所謂的潛力不足應(yīng)該都是針對(duì)某個(gè)特定職位的，不應(yīng)該是一個(gè)普適的概念。

《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位職場(chǎng)專家，試圖把這個(gè)看起來很虛的概念具象化，讓大家能直觀地了解公司在考查潛力時(shí)到底是考察什么，以及怎么考察。同時(shí)也幫助公司人在升職和職業(yè)的重要關(guān)口知道如何通過考察，成為“有潛力”的人才。

A潛力模型，就是你的發(fā)展方向

每家公司都會(huì)有一套適用于自己?jiǎn)T工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識(shí)別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計(jì)劃，是公司人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細(xì)考慮的問題。

實(shí)際上“潛力”這個(gè)概念并不永遠(yuǎn)指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標(biāo)，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會(huì)更早更好地變成“軟實(shí)力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。

王文佶舉例說，德勤在識(shí)別高潛力員工時(shí)，會(huì)借助于Lomiger學(xué)習(xí)敏銳度模型來判斷候選人的潛力。這一模型提出了心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)知這五個(gè)識(shí)別高潛力人才的維度。

在這五個(gè)維度中，王文佶表示，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來講指的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和做人做事的方式，這些光靠企業(yè)培訓(xùn)是難以快速改變的。

“在職業(yè)環(huán)境中企業(yè)更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著你的年齡增長(zhǎng)，你的閱歷豐富，你越來越知道自己是誰?！蓖跷馁フf，因?yàn)椴煌颈旧砦幕煌?，所以要找到一個(gè)好的公司，好的平臺(tái)來契合，跟對(duì)人，然后自己慢慢磨練。

“最終脫穎而出的，一般在前面幾點(diǎn)上都已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng)新等方面。”王文佶說，“能不能成為一個(gè)CEO，你知道70%是因?yàn)樗麄兊臏贤芰?，他的人際敏銳度，他的結(jié)果敏銳度，而往往不是因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導(dǎo)內(nèi)行，因?yàn)閮?nèi)行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對(duì)于如何領(lǐng)導(dǎo)大家一起運(yùn)用技術(shù)，如何應(yīng)對(duì)外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠強(qiáng)?！?/p>

王文佶建議公司在人才選拔時(shí)就對(duì)人才的潛力有所評(píng)測(cè)。而對(duì)于職場(chǎng)初階人士來說，應(yīng)把重心放在結(jié)果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。

B從“營(yíng)銷崗位”看潛力發(fā)展

韋瑋表示，過去的觀點(diǎn)中大多認(rèn)為潛力要與顯性能力分開界定，潛能力經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)的積累、時(shí)間的沉淀會(huì)激發(fā)“顯能力”的展現(xiàn)，但現(xiàn)在比較流行的觀點(diǎn)會(huì)從行為的角度去界定各項(xiàng)組織能力。

以“營(yíng)銷能力”舉例，有一些企業(yè)會(huì)將“營(yíng)銷能力”界定成五個(gè)級(jí)別的能力描述：意識(shí)（Aware）、發(fā)展（Developing）、實(shí)踐（Practicing）、優(yōu)化（Optimising）、領(lǐng)導(dǎo)（Leading）。其中市場(chǎng)專員可能需要達(dá)到“營(yíng)銷能力”3級(jí)、渠道或區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理達(dá)到4級(jí)、營(yíng)銷總監(jiān)達(dá)到5級(jí)。

對(duì)于員工來說，要完成1到5級(jí)的能力發(fā)展，第一步是對(duì)后續(xù)的能力要求有意識(shí)和認(rèn)識(shí)，第二步去想如何開發(fā)的問題，第三步才是把能力展現(xiàn)出來，第四步再去引領(lǐng)這個(gè)能力的發(fā)展。因此，企業(yè)在判斷潛力時(shí)，第一步就是確定員工是否對(duì)一些能力要求有意識(shí)。

C企業(yè)怎么看員工的潛力

招聘

很多企業(yè)的面試官會(huì)通過一些方式來考查應(yīng)征者的一些行為特質(zhì)，或逆境、壓力下的應(yīng)激情況。例如，德勤在面試中會(huì)有一個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的案例分析環(huán)節(jié)。案例都是關(guān)于商業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理方面的，在這個(gè)過程中，面試官考查的是應(yīng)征者能否把他在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)用到真實(shí)的商業(yè)環(huán)境中去，以及他能不能影響、說服他人，能不能在一個(gè)比較緊張嚴(yán)肅的環(huán)境中自由地表達(dá)。這些都是潛力的展現(xiàn)。

對(duì)于一定層級(jí)的員工，王文佶在面試過程中會(huì)提出一個(gè)開放性的問題：過去獲得的成功經(jīng)驗(yàn)將如何運(yùn)用到將來的工作當(dāng)中去。這需要求職者展開想象，很多東西是觸類旁通的?！坝行l件我可以給你，有些條件我也不知道但是你可以假設(shè)，然后以假設(shè)為真的前提下，再去描述你會(huì)怎么做?！泵嬖嚬偈紫葧?huì)判斷假設(shè)靠不靠譜，然后看面試者現(xiàn)有解決問題的辦法是否能夠應(yīng)用到新的、陌生的環(huán)境中去。

另外一種判斷潛力的方法就是考察候選人看待事物、認(rèn)識(shí)問題的格局，看候選人能否站在比自己職階高兩到三個(gè)層級(jí)的位置上來看待問題?！氨热缑嬖囈粋€(gè)經(jīng)理，在談到他目前公司面臨的業(yè)務(wù)難題時(shí)，我們會(huì)問，假定你是這家公司的CEO，你會(huì)怎么做？如果你的這個(gè)建議是合理的，那為什么CEO沒有這樣決策呢？如果你回答我說，我沒當(dāng)過CEO，我怎么知道，那么就是潛力不夠?！蓖跷馁フf。

升職

能力的發(fā)展需要一個(gè)從認(rèn)識(shí)到開發(fā)再到運(yùn)用的過程。大部分企業(yè)的人力資源部都會(huì)對(duì)崗位提出明確的任職要求，而如果層級(jí)較低的員工已經(jīng)能夠顯現(xiàn)出進(jìn)入相關(guān)能力發(fā)展的第一個(gè)階段認(rèn)識(shí)或者第二個(gè)階段考慮如何開發(fā)上，就說明他算得上有潛力。如果說一些企業(yè)沒有這么大，或者沒有清楚地列清能力要求，員工就應(yīng)該自己有意識(shí)地去規(guī)劃。

直線上級(jí)也會(huì)從一些日常工作中的行為表現(xiàn)來判斷下屬是否有潛力。比如韋瑋會(huì)觀察他帶領(lǐng)的那些咨詢員與客戶訪談時(shí)的表現(xiàn)，“有一些人喜歡做記錄，筆頭子很勤，我覺得這就算是一個(gè)優(yōu)秀的品質(zhì)。”

D如何讓自己成為“有潛力”的人才

找到適合自己潛力發(fā)展的工作

由于不同崗位的潛力要求不同，每個(gè)人的先天因素又很難被改變，因此，找到合適的工作崗位來發(fā)展自己的潛力就變得非常重要。

如果你希望職業(yè)生涯得到好的發(fā)展，王文佶建議公司人一定要入對(duì)行，找對(duì)真正合適你的那份工作。接著需要找對(duì)公司，因?yàn)椴煌疚幕膊灰粯?。“IT、互聯(lián)網(wǎng)就是最需要?jiǎng)?chuàng)新的，而相對(duì)來說制造業(yè)或者醫(yī)藥、化工、審計(jì)等講規(guī)范性的行業(yè)，對(duì)創(chuàng)新能力顯然沒有Google那么高?！?/p>

再接著，則是需要在工作職業(yè)的環(huán)境中加強(qiáng)自我認(rèn)知，因?yàn)橹挥凶约翰拍芮宄恼J(rèn)識(shí)到自己是怎么樣的一個(gè)人，怎么樣的一塊料。只有在此基礎(chǔ)上，才能將勤補(bǔ)拙，然后不斷發(fā)展自己的長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)。

實(shí)踐

有很多能力光看書學(xué)習(xí)理論知識(shí)是無法有實(shí)質(zhì)性進(jìn)步的，拿領(lǐng)導(dǎo)力來說，就只能在工作之中鍛煉和學(xué)習(xí)到。如果說你想提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，那么按照你目前的職級(jí)，你能去領(lǐng)導(dǎo)誰呢？

“大部分企業(yè)都是通過經(jīng)驗(yàn)來提升這方面的能力?！表f瑋說，在培養(yǎng)繼任者時(shí)會(huì)有意識(shí)地讓他去帶一些團(tuán)隊(duì)，從最初的一兩個(gè)人，慢慢地增加至10人規(guī)模，然后慢慢把團(tuán)隊(duì)組成復(fù)雜化，通過循序漸進(jìn)的方式培養(yǎng)這方面的領(lǐng)導(dǎo)力。

確實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的提升只有企業(yè)培養(yǎng)才是最高效的，但是有一些東西，比如說分析能力、洞察能力，這一塊則是需要個(gè)人在日常工作中有意識(shí)地去培養(yǎng)，這時(shí)積極主動(dòng)性就尤為重要。

像CEO一樣思維

我們常聽到的一句話就是“像CEO一樣去思考”，它其實(shí)是提醒公司人要培養(yǎng)自己習(xí)慣于站在一個(gè)比較高的格局上去思考問題的意識(shí)。王文佶建議公司人可以多去做一些“如果我是CEO我會(huì)怎么去處理”的思考，并把自己的想法與實(shí)際情況作對(duì)比。

你可以有幾個(gè)入手點(diǎn)。例如，CEO發(fā)給全體員工的郵件里其實(shí)包含了很多信息。有一些人可能只關(guān)注獎(jiǎng)金，但另一些人就會(huì)去留意一些公司的新動(dòng)向，例如收購(gòu)，并多問幾個(gè)為什么這樣做。把自己放在決策者的位置去考慮問題，通過理解已經(jīng)做出的決策來想問題就是一種鍛煉的方法。

另一種情況是經(jīng)濟(jì)危機(jī)來了，在沒有聽到公司的決策的時(shí)候，一些人就會(huì)開始像預(yù)測(cè)股票一樣來預(yù)測(cè)公司接下來怎么走，每一塊的市場(chǎng)戰(zhàn)略會(huì)做什么調(diào)整，公司會(huì)不會(huì)裁員、減薪。等到三個(gè)月之后，公司的新政策真正出臺(tái)時(shí)，他就已經(jīng)做好準(zhǔn)備了。