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外企對中國員工是如何進(jìn)行人事管理的呢?

36 2017-07-18

作業(yè)務(wù)部門的伙伴

國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門,獨(dú)立工作,與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系,這實(shí)際上是一種錯誤認(rèn)識,這種認(rèn)識阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。人力資源總監(jiān)說:"人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說,人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么,公司產(chǎn)品的性能如何,公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品,需要招聘什么樣的人才。也就是說,人事部門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中應(yīng)全面卷入,而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。

肥水先流自家田

忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。該公司每遇有空缺職位時,總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告,充分挖掘內(nèi)部人才潛力,只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時,才向外界招聘。他說:招聘渠道有許多,在報紙上登廣告、參加人才招聘會、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等,但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。

拾階而上的發(fā)展路

該公司招的人要求能力高于所聘崗位一級甚至兩級,而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用,實(shí)際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件,可謂用心良苦。對于工作勤奮,不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會,員工在工作一段時間后,如表現(xiàn)出色都會被提升,即使本部門沒有職位可供提升,也會安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡,一級一級地向前發(fā)展。

員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家

該公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源,因此公司支持員工成功,并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會。在這種背景下,公司提出這樣一個口號:員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工(上到最高管理層下到打零工者)都這樣想這樣做。

這句話并不是空洞的,為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家,讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會,公司還讓員工有增加薪酬的機(jī)會。這樣"有名有利",才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實(shí)際上是互利的,即員工才能得到發(fā)揮,受到提升,增加了收入,同時企業(yè)也得到了人才,創(chuàng)造了利潤。

推行上下級定期談話制度

談話中,上級領(lǐng)導(dǎo)客觀評價下屬的工作業(yè)績,對其成績當(dāng)面贊許,如有缺點(diǎn)也直率告知;共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題,認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議;征詢下屬對培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話,可以增強(qiáng)上下級人員的了解與溝通,各級人員的責(zé)任感、成就感和自信心,在充分施展其自身才干的同時,促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

薪酬不是最重要的

外企的高薪酬一直是吸引人才的原動力,而身在外企的"洋總監(jiān)"他卻告訴我們:薪酬不是最重要的。他說,無論員工的需求是什么,公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點(diǎn):一致性;對外有競爭性;員工貢獻(xiàn)得到很好反映;具有說服力,敢于公開。員工的工資決定于崗位與業(yè)績"。薪酬重要,但不是最重要,不要低估工作的挑戰(zhàn)性,晉升機(jī)會非物質(zhì)因素。

該公司所體現(xiàn)的人事管理是現(xiàn)代的人事管理,其核心是人事管理為公司業(yè)務(wù)的成功與發(fā)展服務(wù),為各級經(jīng)理人員服務(wù),這也是現(xiàn)代人事管理的發(fā)展趨勢。

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